篇一：企业人才发展存在的问题
企业人力资源发展困境及对策
随着经济的发展和企业的壮大，人力资源管理变得越来越重要。然而，许多企业在人力资源发展方面仍面临着困境。以下是几个主要方面的问题以及对策。
1.人才招聘和留存难度。许多企业往往会面临找不到合适的人才和难以留住人才的问题。解决这个问题的关键在于提供合适的薪资和福利待遇、提高职业晋升机会和建立良好的企业文化。
2.培训和发展不足。许多企业在培训和发展员工方面没有足够的投入。这会导致员工技能不够、缺乏成长机会和不满意的感受。为了解决这个问题，企业需要制定完善的培训计划和职业发展规划，以帮助员工提高技能并提供发展机会。
3.绩效管理不佳。许多企业的绩效管理系统并不完善，导致员工的绩效评估不准确、缺乏激励和不公平。为了改善绩效管理，企业需要制定科学合理的绩效考核体系，同时提供激励和奖励机制。
4.离职率高。许多企业面临员工离职率过高的问题。这可能是由于员工不满意、缺乏晋升机会、薪资待遇不合理等原因导致的。为了降低离职率，企业需要提供发展机会、合理的薪资待遇和良好的工作环境。
5.人力资源管理不专业。许多企业的人力资源管理人员缺乏专业知识和经验，导致管理不善。为了解决这个问题，企业应该引进专业人才，提高人力资源管理人员的能力和水平。
综上所述，企业在人力资源管理方面面临的问题还有很多，需要
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针对不同的情况采取相应的对策，以提高员工的满意度和企业的绩效。
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篇二：企业人才发展存在的问题
探析现代企业人才管理中存在的问题和对策
随着经济飞速发展和市场竞争的日趋激烈，企业在人力资源方面的重视程度越来越高。但是，尽管企业在人才管理上投入了大量的时间、精力以及资源，但受到种种因素的影响，企业人才管理中依然存在许多问题。为此，本文将从以下三个方面展开探析现代企业人才管理中存在的问题和对策。
一、人才招聘上的问题和对策
在人才招聘上，企业存在以下几个方面的问题：
1、仅关注人才的硬件条件，而忽视软件性素质。
2、过于看重人才的资历和学历，而忽视工作经验和实际能力。
3、招聘方式单一，只关注招聘渠道而忽视全面领域。
针对上述问题，企业可以采取以下对策来解决：
1、对人才的素质进行细致的考察，为企业找到匹配的人才而不是仅仅看重有硬件条件的人才。
2、不单纯以学历作为衡量人才的标准，而是综合考虑从实践经验、工作能力等方面来考核，为企业招聘符合实际需要的人才。
3、招聘渠道方面，也应该多样化，不仅仅局限于人才市场内，还应该关注招聘网站、社交媒体等信息传播平台，让更多的人了解企业，来进行招聘。
员工激励是企业发展的基础。但是，企业在实行员工激励时也存在一些问题：
1、激励方案过于单一，缺乏差异化。
2、激励方式缺乏灵活性，无法有效提高员工获得感。
3、激励方式过于政策化，形式主义化。
1、针对不同级别、不同岗位和不同能力的员工，制定不同的激励方案。
2、在激励方式上，应更加灵活，根据员工实际情况来定制个人激励计划。
3、不仅仅提供物质激励，还应加强对员工情感、心理的关注，让员工感受到企业的关注和关怀。
1、企业文化不足以留住员工。
2、薪酬福利不够具有吸引力。
3、晋升机会不够公平。
1、提高企业文化质量，使企业具有吸引力，员工可以在一个良好的环境和氛围中工作。
2、建立合适的薪酬制度，适当涨薪和给予额外的福利，让员工感受到企业对他们的重视。
3、建立透明的晋升机制，让员工感受到公平，有一个良好的晋升前景。
总之，面对市场经济的快速发展，企业在人才管理方面依然存在不少问题。要解决这些问题，企业应该不断地优化招聘方式、灵活多样化的员工激励，以及建立透明公平的晋升机制等方面进行改革，永远关注人才的成长和工作发展，从而创造更为人性化、高效的企业管理模式。
篇三：企业人才发展存在的问题
当前企业人才队伍存在的问题与对策建议
近年来,在XX市委、市政府的高度重视和有关部门的大力推动下,我市积极实施人才强市战略，加强人才队伍建设，突出引进、培养和使用三个关键环节，企业人才总量持续增长，人才队伍结构不断改善，人才支撑效应日益明显。但就整体而言，我市企业人才队伍规模偏小，整体素质不高，结构也不尽合理，人才引进、培养、使用的机制不够灵活，人才资本产出效率较低等问题还较突出。
一、企业人才状况不容乐观
引进人才困难。在调查的54家企业中，大部分存在引进人才难问题。有69.2%的企业表示“一般工人好找,管理和技术人员难以及时招引”，有15.4%的企业表示“管理人员、技术人员和工人都不能及时找到”。在招引难度上,63。4％的企业认为最难引进的是经营管理人才，59。3％的企业认为难引进的是技术人才.
培训人才的积极性不高.企业都希望员工的素质得到提升，并且多数企业表示应该对员工进行培养培训。但事实上,企业的实际行动与主观意愿差距较大。在培训的投入上，56。6％的企业表示不敢投入员工培训资金，30.8%的企业鼓励员工个人参加培训，有7.7%的企业很少考虑员工培训;在培养
方式上，71。3%的企业选择内部培训，只有21.1％的企业选择外部培训；在培训的对象上，67。3%的企业愿意优先培训一线生产工人，不愿意对管理人员和技术人员进行培训.
企业人才流失现象严重。不少企业面临人才流失的烦恼。首先，骨干人才时有流失。某公司是专业从事液压机械生产的企业,近3年流失高级技术人员1人，中级技术人员1人,助理级技术人员3人，占技术人员的1/3以上。其次，后备人才流动频繁。流动最为频繁的是大中专毕业生,如某企业引进中专生20名，工资福利等待遇都很好，并作为后备人才大力培养，但几个月后集体跳槽，既影响了企业的生产，又影响了企业人才梯队建设。
二、影响企业人才缺乏的原因分析
企业对人才的吸引力不强.我市的企业中,中小企业为数众多。由于大多数中小企业规模小,产品技术含量较低,企业福利待遇偏低。人才对企业的背景、行业发展前景、工作环境、晋升机会、进修培训机会等问题有后顾之忧，制约了企业对人才的吸引。
企业对人才需求欲望不强。我市的中小企业多数从事传统行业,技术要求不高，不少企业业主满足于眼前利益，小进则安，缺乏创大业的气魄和愿望。还有一部分企业是家族式管理模式，企业业主自身文化程度不高,不愿在企业内部营造一个良好的人才环境。这些企业对“人才是第一资源”
的认识不足,对人才的需求欲望不是十分强烈。
企业对人才重使用、轻培养。由于自主培养人才的成本高，周期较长,企业往往是重使用、轻培养。长期下来,专业技术人员没有接受再教育的机会，技术工人的技能只是低水平重复。加之企业无法防止人才的流失，社会也缺乏相应的规则约束，所以宁愿外聘人才，而不愿自己培养.因此，多数企业没有与本企业发展战略相匹配的、具有前瞻性的人才资源管理规划，缺乏系统化、长期化的人才资源培训体系。
三、对策建议
提高认识，转变观念.首先，各级党委和政府要高度重视，积极引导。加大对中小企业发展成果和信息的宣传，为中小企业发展提供良好的舆论环境，鼓励各类人才到中小企业、到基层去施展才能。同时,要建立健全企业人才工作考核评价体系,不断强化企业在人才引进、培养和使用中的主体地位。其次,要引导企业经营管理者转变人才观.让企业家充分认识到市场竞争归根到底就是人才竞争，要做大做强企业，就必须要有一大批具有科学管理能力和先进技术的人才；既要考虑企业的眼前利益需求，又要考虑企业的长远发展，改变“家族式”的传统经营管理模式,建立现代企业管理制度。
制定优惠政策，优化人才环境.政府部门要充分发挥行政服务作用,为企业提供良好的人事人才服务，制定人才向
中小企业流动的激励机制,并认真落实各项优惠政策.要加大科技投入力度，建议政府通过税收、设立专项扶持资金等措施引导鼓励企业增加科技研发投入，加大用于核心技术的研究开发和产业化的资金投入，利用有效的科技投入为科技创新人才提供创业支持,政府的各类科研资助、基金和项目向企业开放.对在企业研发新产品、新技术方面成绩显著的人才，给予奖励。提高企业家和企业科技人才的社会地位和政治地位，推举一批德才兼备、为企业和社会做出突出贡献的企业家或科技人才担任人大代表、政协委员,让他们参与政府决策，充分发挥他们在区域经济发展中的特殊作用。
引导企业在人才引进和使用上下功夫。一是在引进人才上要采取灵活多样的方式，拓宽用人渠道，对人才既可以调入、聘任、兼任,也可以让其参与技术合作、技术推广或技术入股，实现优势互补，共同发展.二是帮助企业建立科学的人才管理机制。做到人尽其才,才尽其能，以“优胜劣汰”的奖惩机制和考核约束机制激励人才，充分调动人才的积极性和创造性，提供施展才华的发展空间.三是要稳定人才队伍。要采取适合本企业实际的留才措施，用感情留人、待遇留人、制度留人,重视企业文化建设，在企业中树立尊重知识、尊重人才、尊重创造、尊重劳动的良好氛围,为人才营造良好的工作环境,提高他们的工作积极性和工作效率。
建立和完善人才培养机制.一是要大力培养高素质的企
业家队伍，尽快建立一支胸襟广阔，眼光长远,有创业激情的企业家队伍;二是要做好人才特别是大中专院校毕业生的岗前培训，让他们尽快适应工作；三是要有重点地加强管理和专业技术人才的培训，针对不同行业的人才要分门别类、分期分批组织培训;四是要采取多种方式培养人才，利用现代信息技术手段开展远程教育、网上教育；企业与高校根据生产需要联合拟定培养方案,培训人才，不断提高人才的管理创新、技术创新能力。
篇四：企业人才发展存在的问题
企业人才培养存在哪些问题
人力资源是企业最重要的资源，是企业制胜的利器。企业要想获得竞争优势,必须拥有一支高素质的员工队伍。而高素质员工队伍的建立,需要企业不断提高其培训能力。
企业人才培养存在哪些问题
一、人才培养中存在的问题
人才理念落后，难以培养员工的忠诚度
在市场经济条件下，企业的人才理念与发展严重不匹配，并且人才培养理念严重滞后，在对人才进行培养和管理的过程中，对员工进行培养时，培养规划缺乏长远性，没有科学合理地规划员工的职业生涯。
企业对员工进行培训的过程中，通常情况将培训作为员工的福利或者企业的支出。在一定程度上导致企业不愿对员工进行培训，同时培训的投入也大大降低。为了表现尊重吸引员工，一些较大的知名企业，制定了“完善”的培训体系，在执行过程中却出现缩水现象。所以，员工很难得到真正意义上的培训，进而使得员工缺乏安全感，同时不能及时更新技能，在一定程度上降低了员工的忠诚度。
培训内容脱离培训对象，培训形式单一
在新员工培训方面，企业的岗位引导培训工作做得比较到位，经过培训新员工就能满足企业的发展需要。企业对员工进行培训，由于培训形式单一、内容枯燥，同时没有对培训进行科学合理地设计和规划，在一定程度上难以满足培训对象的需要，进而导致员工抵触培训，甚至产生反感。
缺乏培训的评价体系
在实际的培训过程中，出现培训内容与培训对象的实际情况相脱钩的现象，培训后并没有提高员工的待遇，进而引发员工的离职，挫伤了企业进行培训的积极性。
二、对企业人才培养问题的看法
(一)企业要塑造良好的人才培养环境，改变人才培养理念
人力资源管理的对象是人，管理的核心问题是人的问题，只有按照人的身心特点去实施管理，才能使人“活”起来，最大限度地发挥自身的主动性、积极性和创造性。管理做到以人为本，应该认识到人力资源管理不是简单地“管人”，更重要的是关怀人和重视人。因此，企业应该改变用人理念，真正树立以人为本的管理思想，实行人性化管理，通过服务员工来换取员工的忠诚服务。只有这样才能让员工对管理者信服，才能留人。而留人关键是留心，实行人性化管理是留心的关键。
(二)企业在人才培养中要考虑“双赢”，激发员工的动力
在对员工职业生涯规划上，组织的首要任务是动态地创造职业发展空间，以空间激发员工自我发展的动力，以机制促进组织与员工和谐发展，以培训作为员工发展的阶梯。对于员工的发展，在企业中除了晋升之外，也可以采用工作轮换等其他职业发展方式。
毫无疑问，通过培训晋升是职业发展中对员工最有效的激励方式。但事实上职业发展还包括工作轮换、赋予更多责任等其他多种职业发展方式。工作轮换可以有效增加员工的接触面，使员工达到学习新岗位知识的目的，是一种变相的培训，同样可以对员工起到激励作用。另外，对员工进行职业发展规划时，除以个人工作业绩为基础外，还应综合考虑员工的技能和职业道德水平。仅以工作业绩作为晋升的惟一依据，很可能做出不恰当的晋升决定。
(三)企业要明确培训的流程
企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。同时一定要明确培训对象的选择标准，企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。
投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性;对于有自发要求培训的员工，提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报，培训中应全程控制。
三、未来企业人才培养设想
社会发展日新月异，不同时期对人才的要求和认可将发生很大的变化，如改革开放时期，人们面对一夜之问涌来的新生事物，既好奇又害怕，后来的事实证明接受新生事物总要有个过程，庆幸的是人们开始萌动，对人才开始重视，一时间七十二行行行出状元，人们开始认真梳理不同专业对人才的不同要求，社会上涌现出一批各行各业的带头人;
进入二十一世纪，计算机、网络、电子等对人类的冲击在某种程度上迫使人们对人才的看法发生了更大的转变，知识更新是现代社会最为激进和迫切的发展需求，各行各业对培训才真正重视起来，企业管理者才意识到人才、知识、培训的重要性，于是乎培训机构如雨后春笋般林立满山;
近年来，通过社会、行业等的促进，现代管理者总结出人
才的新定义，由于处于知识大爆炸年代，人才不仅限于某一种专业，应涉及面更广，未来人才应该是复合型人才，就像军队要求海、陆、空多兵种的指挥官一样，做到行业内外融会贯通，但又在某一方面做到出色无比。
篇五：企业人才发展存在的问题
企业专业技术人才队伍建设存在的问题与对策措施
[摘要]专业技术人才在应对日益激烈的市场竞争中发挥着不可替代的重要作用。当前，企业在专业人才队伍建设方面存在着职业发展通道缺乏，职称评审欠合理；激励措施单一，评价方式不科学；培训和培养的机制不完善，激励和竞争机制不配套等问题。有效加强专业技术人才队伍建设，企业应加快建立专业技术人员职业通道、完善专业技术人才的选用和激励机制、加大专业技术人才的培训力度，以形成有利于企业发展、符合专业技术人才成长规律的新体制。
[关键词]专业技术人才；队伍建设；问题与对策
专业技术人才是从事专业技术以及从事管理工作具有专业技术任职资格的人员。掌握和运用先进科学技术的工程技术人才，在应对日益激烈的市场竞争，推进改革发展中，发挥着不可替代的重要作用。为企业的战略目标的实施提供强有力的人才支撑。
一、企业专业技术人才队伍建设存在的主要问题
（一）职业发展通道缺乏，职称评审欠合理
专业技术人才的任职主要通过担任技术管理职务、担任项目职务和担任技术职称实现，三者还难以构成专业技术人才完整的职业发展通道。技术管理职务仍属于管理岗位序列，管理专业技术人才通过担任技术管理职务，实现了自身的价值，但由于管理职务行政事务复杂，一般要花费大量的时间处理行政事务，导致用于科研的时间、精力严重不足，不但技术水平和创新能力难以提升，也影响了管理工作。项目职务是为完成一特定的科研项目而设立的临时职务，科研项目的规模大小、重要程度不一，持续时间、发展前景难以有长远的考虑，在项目职务安排上难以体现严格的层级性和连续性，很难成为专业技术人才的有效晋升渠道。技术职称是人才专业水平的标志，既无岗位职责要求，也不是一种职位，不具备与岗位对应的激励功能，不足以满足专业技术人才自身价值的实现和对未来个人发展目标、空间的需求。
专业技术人才的职业化发展途径不清晰，尤其是在晋升企业高级职称、教授级高级职称后，由于没有别的评价指标，成长职务序列不完善，使一些高级专业技术人才失去学习、工作的动力。职称评审沿用原来的模式，和工作业绩挂钩力度小，引导专业技术人才学业务、学技术、学技能的导向性不明显。
（二）激励措施单一，评价方式不科学
多数企业未能形成即时激励和长期激励的有效结合，特别是对专业技术人才的职业发展空间和退休以后的待遇问题关注较少。“按劳取酬”未充分体现，收入与绩效关系较小，知识、技术等生产要素按贡献参与分配的实现办法不到位。薪酬奖励制度满意度较低。也有些企业缺乏对专业技术人才的关心，更较少做思想
政治工作，精神鼓励工作做得少，专业技术岗位对专业技术人才的吸引力低，一些专业技术人才不安心本职工作，跳槽、流失较为严重。
专业技术人才考核评价手段比较单一，主观随意性大，能力和业绩难以准确衡量，考核力度不够。由于没有对岗位的准确描述，又无明确的绩效要求，每年的考核也限于述职报告，考核与人才评价标准未能很好地建立起来，“重资历，轻能力”，“重文章，轻实干”，“重过程，轻考核”，任职资格与实际水平和业务能力相关性不高，难以体现个人能力素质和对个人发展的有效激励。
（三）培训和培养的机制不完善，激励和竞争机制不配套
企业对专业技术人才的重要性不能说认识不到，都很重视专业技术人才，讲的也很多，但实际工作弱化。关键还是在培养和培训方面的机制的建立和落实不够，造成了专业不完全配套，专业人才尽管有所增加，但从事高新技术产业的人才缺乏，一些急需的经营、证券、监理、法律、环境工程和国际合作p二、加强专业技术人才队伍建设措施
（一）完善专业技术人才的选用机制
1.建立及完善专业技术人才的职位序列
根据企业的特点，根据“因需设岗，拉开层级，结构优化，动态管理”的原则设置技术职位等级序列。在核心业务和主干专业内先进行试点，大型企业可以设置公司级首席专家、资深高级专家，企业级首席专家、高级专家，厂（处）级首席专家、专家，主任师、主管师、责任师等层级的专业技术序列。逐步建立起企业的全覆盖的专业技术职务等级制，拓展专业技术人才的成长空间。
2.改进专业技术职称评审办法
（1）修订评审规定。实行评聘分开、量化评审、动态管理，取消职称与薪酬、待遇的挂钩关系，纠正单纯依靠学历、资历等作为申报评审基本条件的做法。简化评审的程序，加大个人业绩考核的比重，引导专业技术人才立足岗位，多作贡献，对专业论文、外语考试仅供参考。
（2）完善评审标准。引入素质能力测评办法，进行量化评价。以单位考核能完成岗位工作作为申报人参加任职资格评审的基础条件，以素质能力测评结果作为评审条件，对任职资格评审标准进行改进完善。
（3）改进评审办法。适应专业技术人才岗位化管理的需要，使任职资格评审更加趋向于对专业能力与业绩的评价，使之成为参与岗位竞聘人员的一种资质证明和准入条件。在任职资格评审中，要更加关注申请人的能力和业绩水平，使得晋升高一级专业技术任职资格的人才能够获得业内认可。
3.合理配置，有序流动
专业技术人才使用方式和方法要突破传统的行政组织框架下的管理方式，以科技、工程项目为重点，岗位为依托，绩效考评为手段，实行组织结构多样化的管理模式。实施项目（课题）负责人制，通过竞争上岗或公开招聘选拔配置，建立负责人自主领衔机制，采用市场化手段聘用项目团队或课题组成员。完善基于职位业绩和表现的绩效考核标准、绩效改进的考核制度，加强绩效考评，实行动态管理。
建立内部人才市场流动信息平台，提高系统内公开招聘力度，合理调整专业技术人才的布局，可考虑技术先进企业和科研成果显著的企业到相对落后企业进行挂职帮扶，结对子，更大范围地拓展专业技术人才职业生涯空间，提高专业技术人才利用效率，发挥专业技术人才的整体效益。
4.进行职业生涯规划，促进自我管理
企业可根据总的目标要求，建立支持与求助工作系统，为专业技术人才结合企业发展目标，合理规划自身的职业生涯发展规划，让专业技术人才在工作中实行授权、参与领导、工作内容丰富化三种自我管理的方式。
（二）完善专业技术人才的培育机制
1.加强专业技术人才的继续教育
加强新进企业大学生的培训。要按照热爱企业、融入企业的总体要求，对新进企业大学生进行入职前的教育，从职场准备、礼仪、安全教育、基本知识、企业文化等方面进行培训，培养其良好的纪律性和团队意识。培训结束后，对实习期内实习的内容、岗位提出要求，安排师傅p要把学术技术交流作为人才培养的重要形式，纳入专业技术人才培养计划，有计划地组织专业技术人才参加专业领域的国内外学术会议、技术考察、技术交流、学术讲座或论坛等，掌握本专业最新理论和技术进展。积极推进知识管理体系建设，大力提倡结合生产科研，开展经常性课题研修、专业研讨交流、论文评比等活动，使知识共享成为专业技术人才提升的重要渠道
3.实施优秀青年专业技术人才的培养计划
加大对优秀专业技术人才的培养力度。实施拔尖人才培养计划，真正把抽不出、离不开、有前途的人，下决心实施调训，每年集中一段时间进行培训，每年拿出科技项目予以扶持，选派一部分人赴国外开展学术、技术交流，为优秀专业技术人才举办大型新技术、新成果展览会。
4.完善紧缺人才的培养机制
扶植创新型专业技术人才。为转化高层次专业技术人才进行创新可能带来的风险，由企业建立技术创新风险保障基金，用于高层次专业技术人才开展的较大
技术创新项目的风险保障，解决高层次专业技术人才进行技术创新的后顾之忧。
[参考文献]
[1]谭章禄，等.煤炭企业人力资源管理[M].北京：煤炭工业出版社，2006-05[2]李锦生，等.现代煤矿企业管理[M].徐州：中国矿业大学出版社，2007-01[3]曹嘉晖，张建国.人力资源管理[M].成都：西南财经大学出版社，2009-03[4]曾旗，张占斌.煤炭企业管理[M].徐州：中国矿业大学出版社，2010-01
篇六：企业人才发展存在的问题
[关键词]民营企业
人力资源
管理
问题
一、民营企业人力资源管理缺乏正确的管理观念
民营企业对人的管理仍停留在传统的人事管理上。民营企业人力资源管理的整体观念淡薄，对人力资源管理的功能存在片面认识。许多企业经营者仍然把“人力”当作“成本”而非“资本”、“资源”，把对人员的使用纯粹化为“商品”，认为企业是自己的，用什么人，用多少人，怎样使用这些人，怎样管理这些人，都是自己的事情，合适的留下，不合适的可以尽管换，缺乏对人才的尊重。对员工的管理是一种“档案袋”式管理方式，而没有把人看成是一种活的资源来以开发、利用，没有把激发人的热情、增强人的能力作为人力资源开发的重要目标，这样的管理模式，虽然可能实现“事得其人”，但人却不能尽其才，未能把员工的潜能最大限度地释放出来。相应地，在“双向选择”的市场经济条件下，人员流失也就成为这些企业普遍的现象。民营企业人力资源管理囿于家族式管理的阴影。许多企业经营者往往对引进人才存在戒备心理，不能给予他们相应的职位权和活动权，特别是许多高科技人才和管理人才在民营企业得不到应有的地位和尊重。有的企业经营者担心肥水流了外人田，在用人上内外有别，先亲后疏，先近后远。企业内特别是财务、人事等核心部门充斥着本家族人员，这种以血缘亲缘为主要纽带的合作使得成员之间的行为及责权利缺乏契约的刚性约束，既造成人力资源质量难以保证，又导致管理的随意性。而且因人因亲设岗设职，还使非家族人员倍感压抑，特别是使一些优秀员工和管理人员感到没有适合自己发展的空间而缺乏归属感。有的企业认为“管人谁都会，只要多给钱就行”，人力资源管理无非是设置一个部门，养几个闲人，上一套软件，永远是“花钱”的环节，创造不出什么效益，加强与否，无关紧要，没有把“管理人”这件事提到应有的位置。有的企业内根本没有设立人力资源管理部门，也没有配备人力资源管理人员，对招人、用人等人力资源管理工作，都是老板一人说了算。有的虽然设置了人力资源管理部门，但依然把职能定位在档案管理、人员调配、工资、劳保、福利等日常行政事务，只作为上级的执行部门从事静态的、被动的管理工作，几乎不参与企业的决策工作。人力资源管理的基本观点是：建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。人力资源管理强调与员工的交流，重视公司文化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。
二、民营企业人力资源管理缺乏战略规划
近年来，民营企业的发展迅速，人力资源呈现供不应求的局面，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得民营企业发展的后劲不足。许多民营企业业主存在功利主义，有开发培养人才是“为他人作嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养，缺乏充分开发培养、合理使用、有效管理人才的观念。这种观念无疑将企业人才的能力局限在现有水平上，不能有效地挖掘员工潜能，更是对员工积极性和创造性的极大挫伤，其后果必然极大的阻碍了企业自身的发展。作为一个企业不能等到用人时才去找人，而应事先有人力资源规划。在企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划的基础之上形成本企业的人员替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划等。谁是企业未来的领导人？谁是企业未来的“领头羊”？这是每一个民企老板必须经常思考的问题。企业十分缺乏如何将先进的人力管理思想转化为适合民营企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段和途径。许多民营企业和企业的管理人员已经学习掌握了现代人力资源管理的思想和理念，并不缺先进的管理理论和思想。但在理论联系实际，把先进管理理念转变为人力资源管理过程中，有效解决问题、处理矛盾的技术方法和操作工具上存在明显不足，因而难以有效提高人事工作绩效。
三、民营企业人力资源流失快，人才稳定难
有资料表明，我国民营企业员工跳槽现象十分严重，有的企业员工流失率达25%，以至于影响到企业正常的生产经营。企业由此陷入了招聘——流失——再招聘的不良循环中。
这一方面加大了人力资本损耗，使人力成本上升；另一方面也使企业正常的生产经营秩序难以维持，影响了企业战略目标的实现，损害了企业的形象。对企业来讲，人才队伍的相对稳定是必要的，流动异常，不利于工作的延续和事业的发展。在现代市场经济条件下，企业人才队伍的相对稳定是非常必要的，流动异常，不利于工作的延续和事业的发展。当前，民营企业人才流失问题愈发严重，员工流失快，人才稳定难。一份调查显示，民营企业中高层次管理和科学技术人才的在企业就职的时间普遍很短，平均仅为2年～3年。在民营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱、企业经营者以“炒”代管、员工职业生涯计划难以实现、工作压力大、缺乏职业安全感、个别企业薪酬结构不合理、工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。有的民营企业家认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，但这些人的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户及其他资源，使企业蒙受直接经济损失，而且增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和整个组织的气氛，如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
四、民营企业人员招聘不规范，方法单一
我国相当一部分民营企业由于缺乏规范的招聘规程，大多数民营企业在招聘时，往往采用传统的面试法，很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力。在招聘时没有详尽周密的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才，这样既费时，又费力，造成了招聘成本过高，而且企业难以招到满意的人才。
另外面试法具有简单、直观、节省时间的特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的；加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时，往往凭经验办事，重学历不重能力。重应聘者的言谈，不注重考察实绩，甚至以貌取人。可以想象，这样的“伯乐”怎么能够找到真正的“千里马”呢？一是思想观念不端正。不少企业经营者把人才简单等同于资金、土地等有形生产要素，把选人、聘人工作简单化。二是人力资源招聘缺乏科学性。表现为：奉行“拿来主义”，招聘前没有详尽周密的招聘计划，往往是“现用现招”，临时缺什么人才，马上到市场上去找，仓促招聘，重复招聘，费时又费力；招聘程序不规范，招聘方法单一，招聘时缺少规范的招聘规程。三是人才“高消费”。不少企业在选人时，奉行“唯学历论”。不顾本企业的实际需求，不分析工作岗位需要，不讲究职责分工，不计聘用成本，一味追求受聘者高学历、高职称，忽视人才的实际才能，这种在人才使用上的“高消费”和“超前消费”，必然造成人力资源的浪费，甚至是人力资源冲突，往往是引进的人才难以发挥预期效用，而急需的人才却没有选到。
五、民营企业人力资源管理人员素质偏低
企业人才配备的关键不在于有多少高学历、高职称人员，关键在于人力资源搭配合理，人才的知识结构、年龄结构、专业结构、性别结构优势互补，发挥整体协同优势，与企业的生产经营相适应，提高人力资源的整体配置效率。随着民营企业的发展与壮大，接踵而来的问题是人才的缺乏，尤其是缺乏高素质的管理人才。目前民营企业管理人员的现状是：
1.学历不高。除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的人才素质较高之外，由于民营企业大多数是家族式管理，其管理人员多是家族成员或企业的创业元老，而他们当中大部分的学历偏低。
2.缺乏现代企业管理的基本知识。一般来说在民营企业中从事人力资源的管理者缺乏现货企业管理的基本认识，不大懂得按现代企业制度运行企业，在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段。民营企业如何拓宽提高人才素质途径的渠道，如何通过科学配置，整合人力资源、充分发挥人才整体效应、实现素质与结构的和谐，就显得非常重要。
六、民营企业人才晋升难，发展空间小
由于大多数民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。一方面，企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展，急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，从而造成近亲繁殖。相应地，则把引进的外来人才放在各种框框的控制内使用，把人才手脚捆起来跳舞，在晋升、培训机会的分配与安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人”，一律拒之门外。家族企业的经营管理机制从根本上有别于国有企业，具有很大的自主性和灵活性，这有它适应市场供求关系积极性的一面，但表现在人力资源配置方面，基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭企业主的以往经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智，内外有别。对家族成员因人设职，亲朋好友不管能力高低都被安排在重要的岗位；家族以外的员工岗位设计不合理，职责过大，要求苛刻，一旦违规处罚过重，这样不仅挫伤了非家族成员的工作积极性，也很难把高素质人员招至麾下。因此，家族企业在规模扩大以后，必须建立科学、公正的用人机制，用“规制”代替“人治”，任人唯贤，按照制度规范招纳贤才，充分发挥人力资本潜力，适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。
七、民营企业在人力资源管理过程中只强调管理，忽视激励
大多数民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。现代企业的人力资源管理更多地把人看成是一种活的资源来加以开发、利用，把激发人的热情、增强人的能力作为人力资源开发的重要目标。通过有效而正确的激励技巧，激发出每个人内在的活力，使其始终保持一种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、开拓创新的精神状态，把潜能最大限度地释放出来。目前许多民营企业认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才，但在对人才资源管理的过程中，单一地以增加报酬激励员工的工作激情，忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等)，忽视良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。
八、只注重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量
随着民营企业的不断发展壮大，企业本身也认识到培训是人力资源开发的重要手段，许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训，结果却是受训者对培训内容兴趣不大，参训的积极性不高，培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。
究其原因在于国内许多民营企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性。、培训目标并没有与岗位相联系，培训并没有与员工的工作绩效的提高相联系。培训并未与员工个人发展相联系。只图完成任务，办了多少期班、培训了多少人，至于为了适应企业的发展所应该做哪些培训缺乏深刻的理解和认识。缺乏培训要求的调查，并且缺乏培训体系的规划，培训手段落后，培训形式单调，培训方法不适应成人学习特点，培训者专业化素质不高，培训资料和教材缺乏，培训政策不到位等等都给培训工作带来了挑战。
九、民营企业人力资源管理人事法规政策淡漠
我国民营企业中，由于部分企业经理只知道技术、产品与市场的重要性，而对人力资源管理的重要性认识较少，政策法律观念淡薄。一是，少数经营者掺杂使假、偷税漏税，损害国家和消费者利益，严重影响了自身信誉。二是，依法自我保护不够，出钱消灾、怨怨相报、以黑吃黑现象时有发生。三是，职工权益没有得到有效保障。部分民营企业，为了追求最大利润，任意延长劳动时间，职工的工资福利、劳动保护和养老、工伤、失业、医疗等权益没
有得到有效保障。据调查，我国八成以上民营企业没有也不愿意为职工依法缴纳养老保险等费用。有的民营企业对所聘员工的人事代理手续和养老、医疗保险也没有提供，使员工存在后顾之忧，对企业缺乏信赖和归宿感，企业对职工没有形成凝聚力，职工的积极性、创造性没有得到充分发挥。所以选用人力资源管理人士随意性很强。该与员工签订劳动合同的不签，该给员工交纳社会保险的不缴，由于劳动力市场的买方特点，员工只得接受不合理条件的限制，这就使员工缺乏归属感、稳定感，增加了员工的流失率。一些人力资源管理者基本上身兼多职，既不懂劳动人事政策，又没有劳动人事管理专业知识和经验，在管理上根本不考虑人事法规政策，完全依照老板的旨意行事，老板让怎么干就怎么干，企业的建章建制、医疗保险、社会保险等管理也不健全。有的民企甚至害怕员工在企业工作时间过长，企业将要给予其较多的福利待遇，而有意借故解雇资深员工，伤害了一些员工的感情。
篇七：企业人才发展存在的问题
企业技能人才培养存在的主要问题及对策
Documentnumber：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT
企业技能人才培养存在的主要问题及对策
党的十八大报告中明确地提出：“加快人才发展体制机制改革和政策创新，建立国家荣誉制度，形成激发人才创造活力，具有国际竟争力的人才制度优势，开创人人皆可成才，人人尽展其才的生动局面。”这为我们进一步开创企业技能人才工作新局面指明了方向。笔者认为，企业必须重视技能人才的培养工作，为人才发展创造良好条件。
一、企业在技能人才培养中存在的问题
人才问题是关系企业事业发展的关键问题，企业高技能人才在保证产品质量和提高企业效益中发挥着重要的作用。企业要得到长远的发展，不能忽视以下存在的问题。
1.人才的成长环境不理想。企业对高技能人才的认识仍存在偏见，“重管理、轻技能”的观念严重影响了技能人才的成长。同时，受到传统成才观念的影响，企业内有一种很不好的导向，即一名技能工人一旦崭露头角，就会被提到并不一定适合他的管理岗位，这往往使技能人才队伍始终处于较低的发展水平。另外，很多国有企业用人身份界限没有完全打破，“干部”和“工人”之间的身份差别严重影响了技能人才的积极性，许多青年人不愿意从事技能劳动，从事技能劳动的人员队伍也很不稳定，难以形成高凝聚力的技能人才群体。
2.企业缺少培养技能人才的“毛坯”。过去技工学校招生要求生源要达到一定的高考或中考成绩，人员素质相对较高，很多人就有可能被培养成技能人才。现在随着高等院校大量扩招，成绩好、素质高的人员选择去高等院校就读，技工学校为了保生源，在招生时成绩不是主要的，只要愿意就读的统统录取到学校，造成技工学校学员素质相对较差。技工学校是为企业培养高技能人才打基础，但由于生源起点低，学校培养的难度也大。学员虽然能够从学校顺利毕业，但不论从理论和实际讲大都不具备技校毕业生的能力。技能人才的培养，没有一定的专业理论知识和实践经验是不行的，加之这些毕业生到企业工作后，一般很难安下心来学习技能，而高等院校毕业生受传统观念的影响，一心只想往管理或专业技术方面发展，也不能安下心学技能。由于不安心在技能岗位，学习的积极性、主动性较差，经过几年的工作实践及单位的培养，技能提高不理想。企业急需培养技能人才，而又缺少可以培养成技能人才的基础人才，即技能人才的“毛坯”，这一现状严重制约了企业技能人才的尽快培养。
二、企业做好技能人才培养的对策
1.努力营造技能人才成长新环境。企业应根据发展的实际需要，在政策、制度、措施等层面着力，抓紧建立“培训-考核-使用-待遇”一体化的激励机制，为想干事、能干事的高技能人才创造一个成长快、使用好、待遇高的良好环境。不同技术复杂程度的岗位，待遇
不同，引导工人树立“上岗靠技能，分配靠贡献”的新观念。在技能人才的使用上，尽可能发挥其所长，使其能够为企业的发展壮大竭尽全力。如：云锡公司在提高技能人才的待遇方面做得非常好，即高级技师可执行副处级岗位工资，技师可执行副科级岗位工资，同时还可按相应专业技术职务等级执行津贴。由于有好的激励机制，技能人才中学习技能的积极性极高，申报参加技师考评的积极性也激发起来，通过参加技师理论考评、实际强化训练，他们的技能水平得以大幅提升，而高超的技能可为企业的发展奠定更加坚实的基础。
2.加强员工技能提升的培训。企业应结合生产工艺的要求，通过在岗培训、脱产培训、岗位练兵等多种方式，对技能岗位员工开展技能提升培训。把岗位练兵、技能比武活动作为提升员工技能水平的重要手段。如：云锡公司每年推行的岗位练兵制是一种很好的培养技能人才的办法，这一制度为技能人才搭建了成才平台，对技能人才培养收益很大。几年来开展的岗位练兵活动，员工技能得以大幅提升，在不同岗位涌现出许多优秀技能工人。特别是公司对获得第一名的选手给予颁发一次性奖励金，同时授予“首席操作工”荣誉称号，并组织到青岛等地参观学习，颁发职业资格证书的做法，更是激发起大批技能岗位上员工学习技能的积极性。
3.建立健全高技能人才考核评价机制。企业要不断加大技能人才职业技能等级鉴定和培训的力度，对确实掌握高超技能，能结合工作实际进行改革创新，提出合理化建议并被单位采纳运用，但本人不具备学历或履历年限条件的，企业应放宽条件给以破格申报，这样才能把真正有能力的人才选拔出来，以充分调动高技能人才的积极性。职业技术学校在考评时也应注重实际，严格把关。可采取校企联合的方式，培养学生的实际动手能力，使其无论理论和实际都能够真正具备高级技工能力，毕业后将所学所得用来服务于企业。
综上所述，要真正解决高技能人才的培养问题，还需要技工学校办学理念的转变，要建立起技工学校是培养技能人才的理念，不能只为生源而招生。企业应把技能人才的培养放到议事日程上，加大技能人才培养力度，通过校企合作、共同努力，乃至社会的关注，多方面、多渠道来解决好技能人才培养的问题，把企业需求及时反映在办学战略中，使之具有十分广阔的应用前景。
篇八：企业人才发展存在的问题
企业人力资源管理存在的问题与对策
随着市场经济的发展，企业在竞争中都要寻求突破和进步。在这个过程中，人力资源的管理显得尤为重要。而随着人才的需求增加和竞争加剧，企业面临的人力资源管理问题也越来越突出。本文将探讨企业人力资源管理存在的问题和对策。
一、人才流失
人才流失是企业面临的一个主要问题。一些员工感到不受重视，缺乏晋升机会、培训机会等，从而带来了人才流失问题。由于人才的流失，企业的绩效和效率也会受到影响。为了解决这一问题，企业需要采取以下措施：
1.建立完善的职业发展体系，优化企业内部的晋升机制，为员工提供更广阔的职业发展平台和机会。
2.加强员工的企业文化和团队文化建设，增强员工对企业的归属和认同感。
3.制定多元化激励机制，如提供股权激励、福利待遇、培训机会等，让员工感到企业的人才管理是公平、公正和具有竞争力的。
二、招聘管理问题
企业有时会出现招聘到不合适的人员的问题。招聘到不合适的人员会对企业的工作效率造成负面影响。以下是解决这个问题的建议：
1.制定科学合理的招聘标准，严格执行面试流程，避免因为人际关系或其他非专业因素干扰招聘决策。
2.加强企业的招聘渠道，招聘人才的渠道不要只局限于招聘网站和猎头公司，可以和大学、社会组织等合作，以实现多元化的人才招聘。
3.加强新员工的培训和管理，让新员工快速适应企业文化和工作环境，帮助员工提高绩效。
三、薪资福利管理问题
薪资福利政策的公平性和合理性对员工的满意度和工作积极性有着重要影响。如果员工的薪资待遇不合理，他们容易感觉到被忽视和不被重视。以下是解决这个问题的建议：
1.针对每个岗位制定合理、科学的薪资调整方案，使员工感受到企业对于员工付出的回馈。
2.鼓励员工为企业创造价值，对于创造价值的员工建立股权激励和绩效奖励等机
制，提高员工的归属感和积极性。
3.福利待遇不单指薪资，还包括员工福利和福利项目等。为员工提供合理的福利、保险和医疗保障，让员工感受到关怀和安全感。
四、企业文化建设问题
企业文化可以增强员工之间的凝聚力和认同感，帮助员工在企业内部形成一个共同的价值观念。但是企业文化不仅是一种概念、理念，还需要企业认真地倡导、纵深发展。以下是解决这个问题的建议：
1.制定企业文化作为企业的经营理念和行为准则，让整个企业的发展和经营在企业文化的指导和影响下进行。
2.加强对员工的宣传和培训，让员工能够理解和接受企业的文化、理念和价值观。
3.通过多种渠道建立内部沟通机制，使员工能够了解企业的发展状况和工作动态，增强员工的归属感和认同感。
总之，人力资源管理是企业内部管理的重要方面，需要企业从多个角度严格管理。只有通过不断完善人才管理机制、加强管理和对员工的关注，企业才能真正做到人尽其才，贡献有价值的工作。
篇九：企业人才发展存在的问题
企业技术人材培育存在的主要问题及对策
党的十八大报告中明确地提出：“加快人材发展系统系统改革和政策创新，建立国家荣誉制度，形成激发人材创立活力，拥有国际竟争力的人材制度优势，首创人人皆可成才，人人尽展其才的生动场面。”这为我们进一步首创企业技术人材工作新场面指了然方向。笔者以为，企业一定重视技术人材的培育工作，为人材发展创立优秀条件。
一、企业在技术人材培育中存在的问题
人材问题是关系企业事业发展的要点问题，企业高技术人材在保证产质量量和提高企业效益中发挥侧重要的作用。企业要获取长远的发展，不可以忽视以下存在的问题。
1.人材的成长环境不理想。企业对高技术人材的认识仍存在成见，“重管理、轻技术”的看法严重影响了技术人材的成长。同时，遇到传统成才看法的影响，企业内有一种很不好的导向，即一名技术工人一旦轩露头角，就会被提到其实不必定合适他的管理岗位，这常常使技术人材队伍一直处于较低的发展水平。别的，好多国有企业用人身份界限没有完整打破，“干部”和“工人”之间的身份差异严重影响了技术人材的踊跃性，好多青年人不肯意从事技术劳动，从事技术劳动的人员队伍也很不稳固，难以形成高凝聚力的技术人材集体。
2.企业缺乏培育技术人材的“毛坯”。过去技工学校招生要求生源要达到必定的高考或中考成绩，人员素质相对较高，好多人就有可能被培育成技术人材。此刻跟着高等院校大量扩招，成绩好、素质高的人员选择去高等院校就读，技工学校为了保生源，在招生时成绩不是主要的，只要愿意就读的通通录取到学校，造成技工学校学员素质相对较差。技工学校是为企业培育高技术人材打基础，但因为生源起点低，学校培育的难度也大。学员固然可以从学
校顺利毕业，但无论从理论和实质讲多半不具备技校毕业生的能力。技术人材的培育，没有
必定的专业理论知识和实践经验是不可以的，加之这些毕业生到企业工作后，一般很难安下心来学习技术，而高等院校毕业生受传统看法的影响，一心只想往管理或专业技术方面发展，也不可以安下心学技术。因为不放心在技术岗位，学习的踊跃性、主动性较差，经过几年的工
作实践及单位的培育，技术提高不理想。企业急需培育技术人材，而又缺乏可以培育成技术人材的基础人材，即技术人材的“毛坯”，这一现状严重限制了企业技术人材的赶忙培育。
二、企业做好技术人材培育的对策
1.努力创立技术人材成长新环境。企业应依据发展的实质需要，在政策、制度、措施
等层面着力，抓紧建立
“培训-核查-使用-待遇”一体化的激励系统，为想做事、能做事的高技
待遇不一强者才创立一个成长快、使用好、待遇高的优秀环境。不一样技术复杂程度的岗位，样，指引工人建立“上岗靠技术，分配靠贡献”的新看法。在技术人材的使用上，尽可能发挥其所
长，使其可以为企业的发展壮大倾尽全力。
常好，即高级技师可执行副处级岗位薪水，如：云锡企业在提高技术人材的待遇方面做得非
技师可执行副科级岗位薪水，同时还可按相应专
申报
业技术职务等级执行津贴。因为有好的激励系统，技术人材中学习技术的踊跃性极高，参加技师考评的踊跃性也激倡导来，经过参加技师理论考评、实质增强训练，他们的技术水
平得以大幅提高，而高妙的技术可为企业的发展确定更加坚固的基础。
2.增强员工技术提高的培训。企业应结合生产工艺的要求，经过在岗培训、脱产培训、岗位练兵等多种方式，对技术岗位员工睁开技术提高培训。
提高员工技术水平的重要手段。
把岗位练兵、技术比武活动作为
如：云锡企业每年推行的岗位练兵制是一种很好的培育技术
对技术人材培育收益很大。几年来睁开
人材的方法，这一制度为技术人材搭建了成才平台，的岗位练兵活动，员工技术得以大幅提高，在不一样岗位浮现出好多优秀技术工人。
特别是公
“首席操作工”荣誉称号，并组织到
司对获取第一名的选手恩赐颁发一次性奖励金，同时授与
青岛等地观光学习，颁发职业资格证书的做法，更是激倡导大量技术岗位上员工学习技术的踊跃性。
3.建立健全高技术人材核查议论系统。企业要不停加大技术人材职业技术等级判断和
培训的力度，对的确掌握高妙技术，能结合工作实质进行改革创新，提出合理化建议并被单
这样才
位采用运用，但自己不具备学历或简历年限条件的，能把真切有能力的人材选拔出来，企业应放宽条件赐予破格申报，以充分调动高技术人材的踊跃性。
职业技术学校在考评时
也应侧重实质，严格把关。可采纳校企结合的方式，培育学生的实质着手能力，使其无论理
论和实质都可以真切具备高级技工能力，毕业后将所学所得用来服务于企业。
综上所述，要真切解决高技术人材的培育问题，还需要技工学校办学理念的转变，要
建立起技工学校是培育技术人材的理念，不可以只为生源而招生。企业应把技术人材的培育放到议事日程上，加大技术人材培育力度，经过校企合作、共同努力，致使社会的关注，多方
面、多渠道来解决好技术人材培育的问题，把企业需务及时反响在办学战略中，使之拥有十
分广阔的应用远景。
篇十：企业人才发展存在的问题
企业人才培养的问题及对策
本文将对当前我国企业人才培养中主要存在的问题进行分析，并在此基础上探讨其应对策略，希望能起到抛砖引玉的作用。
关键词
企业人才
人才培养
问题
对策
一、当前我国企业人才培养存在的问题
根据笔者研究可知，由于受到多方面因素所影响，从整体上来看，企业人才培养工作中仍存在一定的问题，这样一来不但会影响到人才质量，同时更会导致企业发展因此而受阻。由实际分析来看，当前我国企业人才培养上主要存在着下列问题：第一，企业人才培养理念较为陈旧，员工忠诚度不高。在当前市场经济发展社会背景下，企业人才培养理念和其发展存在相脱节的情况，理念较为陈旧，以至于在实际培养与管理人才时，缺乏长远的培养规划，并且并未对员工的职业生涯进行合理规划。不仅如此，部分企业将人才培养看做是企业的一项开支或是员工的浮力，因此，不愿在培养工作上花费过多精力与资金，使得人才难以获得有效培养与提高。第二，企业人才培训方式过于单一。在对员工进行培训时，常常存在培训内容枯燥，方法单一的情况，这使得员工的切身需求难以得到满足，进而导致员工抵触培训，甚至产生反感。第三，无法有效解决工学矛盾。由于企业员工整体忙于工作，因此难以有效组织其开展全面的业务演练以及技能培训。部分企业没有将员工的工作状态考虑在内，即便在工作非常紧张情况下仍组织员工进行学习，使得培养以及培训效果大打折扣，使得企业人才素质无法得到切实提高。
二、当前我国企业人才培养存在问题的应对策略
针对当前我国企业人才培养存在的问题，为了提升人才培养质量及推动企业良好发展，采取以下措施做好人才培养工作就显得十分必要：
（一）人才培养意识树立
人才培养开展中企业首先要弄清楚此项工作的核心是要确保员工成才，为此通过人才培养意识地树立使得企业从思想上予以重视，从而为了员工成才奠定坚实基础。首先，企业各部门管理者要充分认识到人才对于工作开展及部门高效运行所具有的重要作用，这样一来才能使得他们能够重视起人才培养工作，并基于此树立培养意识。其次，光是树立意识显然是无法使得人才得到培养的，对此企业各部门管理者要充分挖掘下属中有潜力的员工，并将其安排到相应岗位进行锻炼。需要注意的是，在这些员工岗位锻炼中要给予相应的指导培训，这样一来能够有助于他们更快更好地成才。
（二）积极拓宽企业人才培养途径
第一，应当做好企业人才岗前培训以及在岗人才的继续学习工作。在实际培养过程中，应当结合具体岗位、层次、专业技术以及年龄层段等人才的需求来开展对口培养工作。对于岗前培训以及在岗学习应当侧重于学习新技术、新学科以及思想教育等方面内容。第二，应当合理增加人才脱产进修的机会。脱产学习是人才进行系统学习的有效方法，该种培养方式时间长短不一，因此，应当结合实际岗位以及企业发展需要来开展脱产进修工作。此外，还可以结合实际岗位特点或是某类新技能与知识来开设定点班或短期培训班来提高人才培养的实效性。第三，加强人才实践锻炼的力度。实践锻炼是企业人才，特别是刚毕业的岗前人员接受继续教育的有效途径之一。在培养刚毕业的大学生时，应当将其安排到企业基层岗位进行学习与锻炼，让其能够将所学到的知识运用到实践工作中，并不断提高、锻炼与丰富自身经验。如有需要企业可以安排其到特殊环境或场所工作，让其能够在实践中提高思想认识、提高组织能力、磨炼意志，增强对各种复杂情况的应变能力。
（三）摆脱“工学矛盾”让工作变成学习
人才培养重点在于企业员工专业知识水平及能力得到切实有效地提高，而结合实际来看，目前不少企业所采取的人才培养模式往往存在着“工学矛盾”的弊端，即员工教育培训与自身工作存在冲突，这样一来不但会导致人才培养效果大打折扣，同时也会造成员工工作无法完成，对此笔者认为企业就需要摆脱“工学
矛盾”让工作变成学习。首先，企业在人才培养模式可以采用师带徒人才培养模式，师徒结对子，如此一来让员工能够实现工作中学习及学习中工作的作用，从而将“工学矛盾”予以摆脱。其次，随着社会不断变化，这也使得当前企业雇佣关系也产生了不小的变化，为此企业要在内部建立起一个终身培训体制，重点在于结合各部门工作编制好相應级别的教育培训内容，并及时进行更新，之后在员工入职后将其纳入相应级别培训体系中去，这样一来通过晋级式培养能够为提升其专业知识水平及能力打下坚实基础。
三、结语
总而言之，在市场经济不断发展今天，企业间的竞争也日渐激烈，而归根结底企业间的竞争就是人才的竞争。因此企业应当要重视人才培养工作，正视人才培养过程中存在的问题，并采取有效的应对措施来不断予以改善，以不断提高企业的核心竞争力。
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