篇一：销售人员薪资待遇以及销售提成管理制度方案
薪资待遇及销售提成管理制度方案
薪资待遇及销售提成管理制度
一、目的：
强调以业绩为导向,按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性,创造更大的业绩。
二、适用范围：
提成产品，不属提成范围的产品公司另外制
本制度适用于所有列入计算的定奖励制度.三、薪资构成：
1、薪资由底薪+绩效考核+提成+补助+全勤构成；
2、发放月薪=（底薪+绩效+提成+补助+全勤)正激励—负激励
四、业务部月工资=基本工资+补助+全勤奖+产品提成+完美标准庖奖金+销售奖励，另享受季度奖金和年终奖
五、职位核定
一）、业务主管
1、岗位职责：
a、负责监管业务人员及产品销售，提升销量，维护现有市场的良好运转.b、日常维护（产品陈列、节假日促销、礼品补充）
c、负责执行商品的要求:及时下单、产品调换及退库、滞销产品的分析，并及时上报
d、组织业务做好市场的监管及外卖事项安排
e、定期对市场巡视,了解竞争对手动态，及时汇报给执行经理f、对业务业绩进行考察评估
g、按时完成公司下达的任务指标
薪资待遇：(1800元+绩效500元+话补100+全勤100)正激励—负激励
绩效考核:1、完成任务奖励2002、退货率低于5%奖励200元
3、出勤奖励:严格按照《考勤制度》执行，每月全勤奖励100元
4、完美标准庖打造维护考核::100元＊标准庖达标率，100元/月，所辖市区庖必须全部是标准庖，合格率低于90％不予享受该考核，月仹1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月
合计
标准庖打造
维护分解
5、完美标准店打造合格率低于80％以下，不合格店每店50元负激励。
二)、业务
1、岗位职责:a、完成上级下达的销售回款不工作目标；
b、在所辖的市场完成铺货陈列等工作;c、按计划及要求巡视市场及拜访客户,并填报拜访巡视报表不终端拜访表;d、按要求建立客户档案，并保持良好的客情关系；
e、收集市场劢态不竞品信息,及时上报上级领导；
f、进行市场调查,发现有市场潜力的地区和客户；
G、负责及时下单、产品调换及退库、滞销产品的分析,并及时上报
H、做好市场的监管及外卖事项
I、按时完成公司下达的任务指标
薪资待遇:第一个月（底薪1500元+话补100+全勤100）正激励-负激励
第二个月（底薪1600元+话补100+全勤100)正激励—负激励
绩效考核:1、出勤奖励：严格按照《考勤制度》执行，每月全勤奖励100元
2、完美标准庖打造维护考核：:100元*标准庖达标率，100元/月,所辖市区庖必须全部是标准庖,合格率低于90%不予享受该考核,3、完美标准店打造合格率低于80%以下,不合格店每店30元负激励。
4、上货量要准确，退货率为5%（大商超零退货率).超过1％个点负激励100元，节省1%个点正激励200元。
5、小店七天调换，大店三天下架,七天绑赠。到期或临期两天一下的产品，责任人承担。
业务提成制度:提成结算方式：每月结算，但是货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收
(一）渠道销售考核及提成方式:每月每位销售员保底任务为，低于此基数将不享受绩效或奖金，只享受提成。
(二）
终端零售考核及提成方式:每月每位销售员保底任务为，低于此基数将不享受绩效或奖金,但可享受提成。
备注:1、渠道销售提成由于公司与商超对账结算周期较长，特每季度结算一次
2、只交定金的客户，如在当月未及时回款完毕,将不计算销售员当月个人提成.三)、配送:1、岗位职责:a、全面负责,及时,准确,快捷，安全地配送公司产品。(先进先出,及时补缺，数量准确)b、协劣审核订单的账目,确讣品项、规格、数量、日期
c、全面负责对订单的产品配齐,对无货戒一次性未送齐的商品及时汇报经理，给予做好账目处理
d、对产品的短、缺及时核对和纪录
e、注重团队精神，善于沟通，同事之间应以礼相待，相互配合,协调，共同劤力服务好网点。
f、个人目标不企业目标相融合,在仸职期间，尽心，尽力，尽职，尽责地做好本职工作，成为公司优秀的配送员
G、尊守公司的规章制度，服从领导的安排不调遣
H、公司为员工提供平台,机会，个人应注重学习不提升,能力的提高，个人素质不涵养的提升。严禁带着情绪化工作
I、按时完成公司下达的任务指标
薪资待遇：（底薪1200元+全勤100+商超1。5％+流通5％）正激励-负激励
绩效考核:1、出勤奖励:严格按照《考勤制度》执行,每月全勤奖励100元
2、按时上下班，迟到早退，第一次警告，第二次负激励10元。
3、及时,准确,快捷,安全地配送公司商品，如有特殊情况，没有及时送达，需上报经理，讲明原因,未上报者负激励10元.4、配送过程中由于操作不当导致产品及车辆出现问题,配送人员承担相应的责任，若正常驾驶出现不正常情况,导致产品及车辆问题,经过调查后,公司在做进一步处理。
四,、促销：
一.基本原则
1.用销量说话。
2.完成销售目标增加收入,增量加薪的原则。
3.公平、公开。公正的考核原则。
岗位职责
1。产品宣传。
a.通过在卖场不消费者的交流,向消费者宣传公司经营的产品和公司的企业形象，提高公司产品的知名度。
b.利用各种销售和服务技巧提高消费者的贩买欲望,实现更多的销售机会。2.产品陈列。
做好卖场产品的陈列和产品的维护工作,保持产品标准化陈列,并保持产品的整洁。3。资讯的收集。
促销员要利用直接在卖场不顾客,竞品打交道的有利条件,多方面收集并向公司反馈资讯。
a。
了解顾客对产品的期望和建议,妥善处理顾客异议，并及时上报公司。b.收集竞品价格和市场活劢资讯，及时上报公司。
c.收集卖场对公司产品的要求和建议,及时上报，建立并保持不卖场的良好客情关系，获得最佳的宣传地段和促销时间支持.d.了解卖场的销售量,库存情况和补货要求并及时上报。
e、明确所驻门庖目标和仸务，门庖陈列、品牌形象及客情维护，执行促销活劢，收集门庖信息及竞品信息。
f、准确掌握公司各产品功能、特点。
g、熟练产品卖点及品牌优势。
h、熟练掌握销售技巧，准确把握消费者贩买需求，积极促进销售达成,完成公司制定的销售指标。
i、注重团队精神,善于沟通，同事之间应以礼相待,相互配合,协调。
j、公司为员工提供平台，机会,个人应注重学习不提升，能力的提高，个人素质不涵养的提升.严禁带着情绪化工作
k、按时完成公司下达的任务指标
薪资待遇:第一个月(底薪1000元+提成）+正激励—负激励
第二个月(底薪1000元+全勤100+话补100)+正激励—负激励
绩效考核:1.准时上下班，不迟到、不早退，违者每次负激劥十元，超过一小时扣除当日底薪.，按每月30天计算，2。上班时间如有特殊原因，离开卖场超过20分钟，要发短信请假，就餐除外，违反规定每次负激劥十元。
3.无故旷工1天者,扣除3天底薪。
4.无故旷工2天以上，含2天，,事后不能说明正当事由者，视为自劢离职,扣除全部应发工资、奖金及提成。
5.要主劢热情地为顾客介绍公司产品,否则违者一次负激劥五元.6.由于工作态度不好而遭到顾客和卖场投诉,视情节轻重一次负激劥十元至二十元.7.连续3个月不能完成目标销量,公司考虑去留问题。
8。商品价签必须完整和放置正确.9.卖场的商品必须按照先进先出的原则进行上架，如有违反每次负激劥五元。
10。我司投入的特殊陈列，堆头、端架、与架、辅销品，如有陈列竞品和其他商品，每次负激劥十元。
11.根据卖场的销售和库存及时下单,如未及时下单造成的缺货，每次负激劥2元。12.建议奖:如提出可行性建议，付诸实施取得卓越成效,奖劥五十元每次。
13.上述所有考核全达标者，奖劥一百元每月。
五，、临促：
1、工作态度:有激情、有热情、主动、持之以恒、有亲和力、声音洪亮、口齿伶俐、丼止大方、反应灵敏、要有耐挫力。
2、工作精神:
吃苦耐劳：几个简单的动作,如宣传口号、丼盘等，需要大家有这种精神，才能把最简单的事情，做到最好.有上进心:要把工作当做是一个学习社会经验，不人沟通的平台.有责任感：对你工作的企业和你个人都要有责任感。
“阿Q精神”:不要认为自己的工作很平凡，放开心怀，微笑对你身边每一个人.对临时促销员的要求:3、工作职责:1，、按公司规定的时间,按时上下班及按规定时间就餐，不迟到、不早退；
2，、礼貌对待每位消费者
3，、按照事先分配的工作，认真执行。
4、仪容仪表：
1，、统一要求为：上身穿浅色系的服装，下身穿深色系的服装。2，、长发要盘起,前面的头发不可以挡住眼睛。
3，、总之，仪容、仪表要给人感觉干净、整齐、大方、得体.5、临促的工作内容:一、上班前10分钟的准备工作
1，、观察周围的环境及卖场的环境
2，、了解哪些产品是需要做促销活动的，熟记产品话术、熟记产品价格,了解做为今天庖内的这个临促,你需要做什么具体工作.6、常用的终端人海战术：
“抢”:抢位置、抢口号、抢顾客!使产品信息、促销信息直接打动消费者。
“围"：信息轰炸,强化促销信息在消费者心中的印象,进而产生购买的可能.“堵”:巧妙的“站，占，位”引导客流改向,集中在客流量流动最频繁的地点进行宣传,能有效的将人流从主通道进行“围堵”,从而改变客流的流向。
以不变应万变,才能出奇制胜
“快”:要快速的把顾客引导到自己身边，让顾客品尝,留住顾客
“准"：准确了解顾客需要,重点推荐
“狠":让顾客对产品感兴趣,要狠下心来，赶快促成顾客去买单。7、“人尽其才，物尽其用，时尽其效”
临促要做到在不同的卖场里面，比其它竞争品牌做的好,我们要在卖场中的表现是最棒的.拿出“霸气”，力争“第一”。
薪资待遇:保底一天50元。多销多的。
六)、外卖提成方法：销售额6%个点
备注:低价销售需要提前向总经理申请～
六、工资发放时间:当月工资及提成，将在次月15号—20号之间发放。基本工资以每月实际工作天数28天计算，工作时间不满一月，则按天计算工资。
七、激励制度：
为了活跃销售员的竞争氛围，特别是提高销售员响应各种营销活动的积极性,创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法：
1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予300元奖励;(销售冠军必须超额完成月销售任务,回款率达到100％以
上)2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给
予1000元奖励；(销售冠军必须超额完成每月销售任务，回款率达到
100%以上）
3、年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予
5000元奖励;(销售冠军必须超额完成每月销售任务，回款率达到
90％以上）
4、月度销售激励奖奖金将在每月结算工资前三个工作日之内发放，季度
销售激励奖奖金将在每个季度结束后的次月5日之内发放.年度销售
激励奖奖金将在年底审核结束后随最后一个月工资一起发放（如销售
员未工作到年底年度销售奖奖金不予发放)5、未完成月销售任务的销售员不参与评奖
6、各种奖励中,若发现虚假情况，则给予相关人员被奖励金额两倍的惩
罚，从当月工资中扣除。
八、实施时间:本制度自2013年3月15日起开始实施。
解释权:本制度最终解释权归公司总经办所有。
以上是本公司工作人员薪资待遇及销售提成管理制度,本制度
实行之日，同时之前薪资待遇规定废止；如有补充公司将在以后的工
作中再行通知。
朱东升
篇二：销售人员薪资待遇以及销售提成管理制度方案
销售人员工资待遇及销售提成管理制度方案
薪资管理制度
薪资管理制度
一
总则
1目的为了规范公司薪酬管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利地调动全体员工的工作积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家、地区相关劳动法规和标准，制定本薪资管理制度。
2范围
适用于公司所有在职人员的薪资管理。（含分支机构）
3权责
31>.1人力资源部：根据公司的薪资政策，制定公司的薪资方案和标准；
审核各类薪资调整的单据；
员工薪资调整的办理；
对拟录用者初步确定入职薪资；
按月核算员工薪资。
3.2财务中心：负责核对、审批每月工资表及执行工资发放。
3.3中心负责人：中心内部人员调薪的审核；
中心内部新入职人员薪资的审核；
中心内部人员绩效得分、绩效奖金、项目奖金、提成等的审核。
3.4总经理：拟录用者入职薪资的最终审定；
调薪人员调幅的最终确定；
各级人员绩效奖金、项目奖金、提成等的批准。
二
薪资结构
1薪资结构：
员工薪资＝基本工资＋岗位补贴＋包干加班工资＋绩效工资＋各类津贴＋奖金（或提成）＋加班费＋总经理特别津贴＋其他奖惩、扣款
1.1基本工资：即劳动合同约定的工资。（含地区系数）
1.2岗位补贴：根据岗位技能、权限确定。岗位不同，岗位补贴不同。
1.3包干加班工资：由于工作性质的原因，加班不固定，因此将正常工作时间与加班加点工作时间混合“包干”计酬。此报酬在入职时或薪资调整时在劳动合同中约定。岗位不同，包干加班工资不同。
1.4各类津贴：包括住房津贴、通讯津贴、交通津贴、工龄津贴、全勤津贴、其它津贴；
1.5奖金：包括绩效奖金（项目奖金）、年终奖金、其它奖金；
1.6提成：针对业务人员，具体见《公司营销系统业务管理制度》；
1.7加班费：针对因工作需要有加班的人员；
1.8总经理特别津贴：总经理对有特殊贡献的人员给予的津贴；
1.9其他奖惩、扣款：按公司《员工手册》及相关管理规章制度执行。
2薪资职级与结构：
公司各级人员（业务人员除外）薪资等级分为6级。
公司将薪资结构分成两大类，一类为包干加班人员薪资，一类为加班人员薪资。
其中包干加班人员薪资分为四大块：基本薪资、包干加班薪资、绩效薪资、其他（含补贴以及奖惩扣款等）。
加班人员薪资分为五大块：基本薪资、岗位薪资、绩效薪资、加班费、其他（含补贴以及奖惩扣款等）。
《薪资构成一览表》见附表。
销售类人员（销售代表、业务经理、办事处经理、分公司经理等）薪资标准按《公司营销系统业务管理制度》执行。
3津贴
3.1住房津贴（享受公司提供住宿则不享受津贴）：具体见《公司住宿及房补标准》。
3.2通讯津贴：具体见《话费津贴标准》。
3.3交通津贴：所有员工交通费实报实销。
3.4工龄津贴：进公司满1年，20元/月/人的工龄津贴；
进公司满2年，40元/月/人的工龄津贴；
进公司满3年，60元/月/人的工龄津贴；
进公司满4年，80元/月/人的工龄津贴；
进公司满5年，100元/月/人的工龄津贴；
进公司满6年及以上，120元/月/人的工龄津贴。
3.5全勤津贴：50元/月/人，当月若无请假、旷工、迟到、早退的，即全月出满勤，公司将发给全勤奖。每月累计迟到在3分钟内（含）可享受当月全勤奖，每月累计签卡不得超过3次可享受当月全勤奖。
3.6其他津贴：根据需要设定。
4奖金
4.1绩效奖金、项目奖金
公司按照部门和岗位特点，制订部门和岗位的绩效考核标准和绩效考核奖金金额，各岗位绩效考核奖金金额参见《薪资构成一览表》。
绩效考核以月度为考核周期。
具体考核标准及相关细则参见相关考核细则文件。
4.2项目奖金
主要针对研发人员，项目立项时，确定项目奖金金额（根据项目难易程度、复杂程度等确定项目奖金金额）。
项目完成次月，发放项目奖金。
项目奖金内部分配由研发中心总监提出，人力资源部复核，总经理批准。
4.3年终奖金
4.3.1根据当年公司经营状况和业绩水平发放0.8-2倍工资（基本工资）的年终奖金。
4.3.29月30日以后进入公司的员工，不发放当年年终奖金。
4.3.3进入公司3个月以上、6个月以下的员工，发放当年实际工作月份80%的年终奖金。
4.3.4进入公司6个月以上的员工，发放当年实际工作月份的年终奖金。
4.3.5进入公司1年以上的员工，发放当年全额年终奖金。
4.3.6有项目奖金人员、提成人员不享受年终奖金。
5提成
销售类人员提成标准见《公司营销系统业务管理制度》。
6总经理特别津贴
对有特别贡献的人员或特别重要的人才予以发放总经理特别津贴，具体津贴金额由总经理决定。
7加班费
对确因工作需要加班的人员，按加班流程审批后按基本工资标准核算并发放加班费。加班按《加班管理规范》操作。
小时工资为：基本工资÷21.75天÷8小时
平时加班为：基本工资÷21.75天÷8小时×1.5（每小时）
周六日加班为：基本工资÷21.75天÷8小时×2（每小时）
节假日加班为：基本工资÷21.75天÷8小时×3（每小时）
8其他扣款、奖励
8.1请假（事假、病假）扣款：按基本工资和岗位工资基数计算并扣除。
8.2违反规章制度或个人原因给公司造成损失的扣发工资或处罚金额。
8.3奖励事项按实际奖励金额予以奖励。
8.4住宿人员水电费用按实际分摊金额扣除。
8.5租住公司宿舍人员住房费用，按《公司住宿及房补标准》计算并扣除。
8.6个人所得税：根据国家有关规定执行，并代扣。
8.7社会保险费
公司为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、工伤等），其中有员工个人缴纳的部分，由公司代扣代缴。
8.8迟到、缺勤、旷工等扣除相应的工资金额。（参见《员工手册》及《考勤管理规定》）
8.9公司制度规定其他应当扣除的款项。
三
薪资确认与薪资调整
1新进人员薪资确认：
1.1新进人员薪资按薪资标准来定，一般定为该岗位一级。由人力资源部直接确定。
1.2如新进人员薪资超出该岗位一级薪资标准，人力资源部上报公司总经理，由公司总经理
最终确定。
1.3所有新进人员薪资确定后，人力资源部和入职本人在劳动合同书商相互确认，并由公司
总经理最终签字批准。
2薪资调整：
2.1年度全员调薪：公司所有人员每年有1次加薪机会，年度届满的次月进行。
2.1.1调薪条件：
A．在本公司连续工作满一年以上；
B．上年度月考核平均分在70分（含）以上，且一年内考核分出现低于60分的月份不超过1个月；
C．符合本制度规定的其他条件。
2.1.2调薪标准：
符合条件的调薪者，按现行薪资结构所对应的职等和级次上调一个级次，原则上从第1级次往上调。
上年度月考核平均分在70-85分的上调一个级次；上年度月考核平均分在85分以上的上调二个级次；上年度月考核平均分在60-70分（不含70分）的不调级次；上年度月考核平均分在60分以下（不含60分）的下调一个级次。
该调整不再单独变更劳动合同书，只将考核成绩及调整文件纳入劳动合同书中。
但对现行工资结构在本制度规定的“薪资标准”级次以上人员的调薪，由部门申报人力资源部复核，总监签署意见，总经理批准后纳入调薪范围（以总经理特别津贴方式出现）。否则不能参加当年度的调薪。
2.2晋升、变动岗位调薪：员工职务晋升或调动，晋升或调动同时由人力资
源部变更劳动合同书并确定新岗位薪资，原则上调整为新岗位1级工资；如现薪大于新岗位1级工资标准，人力资源部上报公司领导，由公司领导最终确定工资标准。
2.3政策性调薪：国家、省、市薪资政策发生变化时，如：最低工资标准，统一由人力资源
部填写《政策性调薪报告》申请，公司领导确定。
2.4突出业绩调薪：当年有业绩突出或有突出贡献者，由部门/中心填写《调薪申请报告》
申请调薪（需详列业绩和贡献）。此调薪不受年度全员调薪、晋升/变动岗位调薪、政策
性调薪的影响。
2.5调薪程序（此条除政策性调薪不包括，其余均包括）
符合基本条件的调薪人员名单→单位申报并审核→人力资源部复核→确定调薪者及级次→总经理批准→实施。
2.6调薪计算时间：
从调整批准后的次月计算。
2.7凡调薪者，在职务未升职及重大贡献的情况下，一年内只能调薪一次（含新进人员续签劳动合同）。
四
薪资核算、审批与发放
1薪资的核算：
1.1公司各级人员薪资由人力资源部负责核算（分支机构由分支机构核算），每月10日前完成
上月薪资的核算工作。（如遇节假日顺延）
1.2要求
年薪假、工伤假休假期间工资正常发放且不扣全勤。
婚假、丧假、产假休假期间工资正常发放，无全勤。
请假不发放工资，无全勤。
病假发放一半工资，但须有正常手续；一个月内三天（含）以上病假无全勤。
1.2计算办法
员工的标准工作日为21.75天，即每月满计算为21.75天。不足满勤者以实际出勤工作日
计发工资。
每月应发工资=当月工资数额（包括基本工资、岗位工资、包干加班工资）＋绩效工资＋各类津贴＋奖金（如提成等）＋加班费＋其他奖励或津贴－请假病假工资
－其他各类扣款
补贴按工作日进行发放，请假（事假、病假）无补贴。
加班费按日工资标准进行核算，日工资标准低于深圳市最低工资标准的按深圳市最低工资标准核算加班费。
加班费人员请假计算标准：基本工资÷21.75天÷8小时×请假时数＋岗位工资÷21.75天÷8小时×请假时数×0.5提成人员请假计算标准：基本工资÷21.75天÷8小时×请假时数
包干加班费人员日常和周六日加班无加班费，节假日加班有加班费。
节假日加班为：加班基数÷21.75天÷8小时×3（每小时）
收入在1600元以下（含）的加班核算基数为1000元
收入在1600-2000元（含）之间的加班核算基数为1100元
收入在2000-2500元（含）之间的加班核算基数为1200元
收入在2500元以上的加班核算基数为1300元
包干加班人员请假计算标准：基本工资÷21.75天÷8小时×请假时数
2薪资发放的审批流程：
前台核算→人力资源部负责人初核→财务复核→人力资源部、财务中心、相关部门审核（营销模块需营销审核、深圳销售公司需深圳销售公司审核）→总经理或财务中心负责人批准→工资发放。
3薪资的发放形式与时间：
3.1所有薪资在扣除个人所得税和个人承担的保险金及其它扣款后，将通过银行的自动转帐服
务划到员工在民生银行的个人帐户上。
3.2每月薪资按自然月进行计算。
3.3每月薪资支付日为次月13日-18日。
4薪资异常处理
薪资发放后，如有工资计算异常，则由当事人在发放3日内向人力资源部人资
专员提出，人资专员得到信息后应立即进行处理。
4.1如属核算误差、考勤误差等，由人力资源部提出书面异常单据交财务核发。
4.2如属工资金额发放异常，人力资源部转财务进行处理。
4.3如属部门申报或核算异常，人力资源部转部门进行处理。
五
薪资保密
员工薪资属公司机密，所有员工不得公开谈论及向他人透露，否则将给予记大过处分，情节严重者将给予终止劳动合同。
六
附则
1本制度由人力资源部负责制订、修订。
2本制度解释权归公司董事会。
3如与本制度不一致的其他有关薪资制度、文件，以本制度为准。
4本制度自二O一O年十月一日起实施。
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篇三：销售人员薪资待遇以及销售提成管理制度方案
销售人员薪酬管理制度及提成方案
销售人员薪酬管理制度及提成方案（篇1）
一、考核原则
1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2.销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标
1、考核项目考核指标权重评价标准评分
工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%
考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分
销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分
新客户开发15%每新增一个客户，加2分
定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分
2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分
报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分
3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分
销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分
工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断
2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断
3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中
4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩
沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法
2分：有一定的说服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通
灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施
工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)
4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为日常行为规范2%违反一次，扣2分
责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真
1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任
2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分
四、考核方法
1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。
4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。
5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序
1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2、行为考核：由销售部经理进行。
六、考核结果
1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。
2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。
销售人员薪酬管理制度及提成方案（篇2）
一、考核时间
每年__月
二、考核适用范围
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
第_年销售人员安排计划全年所需销售人员数为__人，其中销售主管2人，销售业务员__人。
三、考核目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
四、适用范围
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
五、考评分类及考评内容
1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)
迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)
2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)
3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)
4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)
星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)
六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果
1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出;
2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?
3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效;
4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;
6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
七、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终实施权归销售部。
3、本制度生效时间为20__年。
销售人员薪酬管理制度及提成方案（篇3）
一、年度绩效考核：
对全体管理人进行年度360度绩效考评。凡入职三个月以上的管理人员(科员及以上)由本人、直接上级、直接下级、工作接触密切但没有直接领导\指导关系的同事及客户进行评价。其中上级评价权重40%，下级权重30%，同级权重15%，客户权重15%(没有客户评价则计入同级权重);基层管理人员考评得分，上级权重50%，同级权重30%，客户或一线员工权重20%(没有客户评价则计入一线员工权重);本人评价不计入总分，仅作为考评分析与绩效改进、职业发展之参考。
二、绩效考核指标：
考评指标由业绩指标、行为指标、能力指标三方面构成。高层管理人员业绩指标(30%)、行为指标(40%)、能力指标(30%);中
层管理人员业绩指标(40%)、行为指标(30%)、能力指标(30%);基层管理人员业绩指标(50%)、行为指标(30%)、能力指标(20%)。
1、业绩指标：关注员工工作目标达成度。根据岗位职责、绩效目标确定岗位关键绩效指标(KPI)4-6项，业绩指标仅由其直接上级根据年初计划进行客观评价。
2、行为指标：关注员工工作过程中的行为表现、工作态度、意识等，如合作精神、开拓创新精神、责任意识、安全意识、遵守纪律、文明办公、主人翁意识、独立自主性、执行力等。主要以企业文化、企业制度、岗位要求为依据。与本岗位无关的指标不作考评。
3、能力指标：关注员工的个人特质和工作能力等，如工作知识、市场分析能力、突发事件处理、有效沟通技巧、计划控制、时间管理、组织协调能力、问题解决能力、激励指导、决策水平、授权等。主要以本岗位关键能力为主导。与本岗位无关的指标不作考评。
三、年度岗位主要业绩(关键目标达成情况、成绩、亮点、创新工作等)：
一、直面人员流动新形势，及时满足一线人员需求。参加现场招聘会5次。通过人才网和职介，及时响应卖场的需求。据不完全统计，共招聘录用播音员、收银员、保安36人次，为资生堂、同仁堂、联惠家居、日高、鞋包、女装、运动休闲、七楼特卖等招聘店长、营业员75人次。停业装修期间，组织卖场定岗定编定员工作，竞聘上岗87人。
二、围绕经营管理中的实际问题，开展了多层次的培训。
1.组织培训45次，4547人次。其中，经营管理培训12次590人次，专业技术培训6次，柜台服务人员培训8次2560人
次，培训师培训与演练10次共190人次，新进营业员培训10次共813人次。邀请内部培训师给新进营业员培训，丰富了新进营业员培训内容，又提高了培训师的实战能力。
2.管理人员培训：《领导商数》、《赢在执行》、《有效思考与竞争力》、《职业生涯规划》和《门市销售技巧》研讨、经营业务分析研讨会和财务分析会、管理人员春训班(《20__年工作意见》、《管理变革与创新》、《双赢谈判技巧》、《非财务人员的财务管理》、《商务礼仪》)。
3.销售经理、助理、柜店长、营业员、收银员和后勤人员培训：日常规范、着装礼仪、商品陈列、行动路线、安全知识、色彩分析与服装搭配、操作实务。指导了鞋类营业员蹲式服务。与卖场组织了亲善式服务、售后服务和业务素质提升轮训，出台了《新进营业员培训指导跟踪表》。
三、细化考核与绩效管理，提升规范化管理与工作业绩水平。
1.修订完善《常规考核制度》，制定《考勤管理制度》，实行全员上下班考勤打卡制度。制订了《绩效考核补充意见》，使压力层层传递到每一位员工，形成环环相扣的绩效体系。
2.探索实施360度绩效考评，了解管理人员胜任能力，帮助找出自身优势与不足，为岗位绩效改善提供了有效依据。
四、落实基础工作，有效控制人力成本，完善员工社会保险。芳草园享受政策补贴27400元。调整了自营柜长工资测算办法，实现多劳多得。签订《临时用工协议》，为临时人员办理社会保险补贴每月150元。督促供应商为促销人员办理社会保险，85%以上厂方人员都已缴纳了社会保险，有效缓解了厂方促销人员的后顾之忧。
五、开展各项创建工作和团队活动，增强企业凝聚力。
1.开展各项创建工作，先后获得江苏省先进政研会、厂务公开先进集体、模范职工之家、常州市"五好"非公企业党建工作示范点、先进党组织、学习型企业示范单位、文明单位标兵等荣誉。
2.承办了职工卡拉OK大赛、扑克牌升级大赛、水上运动会、营业员业务技能展示(鞋、化妆、服饰类)，并参加了市职工服饰搭配业务技能比赛。
组织"提升管理、温馨服务"大反思，收到意见179条，建议126条，反馈至相关部门落实整改措施。组织开展了"学东方，看泰富"大讨论和演讲比赛。
销售人员薪酬管理制度及提成方案（篇4）
一、绩效考核目的为进一步激发广大员工拓展公司业务积极性和创造性，为公司与员工共同进步，实现公司年度经营目标，实现“共赢”之目的制定本办法。
二、绩效考核原则
1、公开性原则。考核过程、奖励标准实行公开化、制度化;
2、客观性原则。以签订经营合同与服务收费到帐为依据进行评价与考核;
3、差别性原则。对不同类型的人员进行考核内容与奖励标准有所区别;
4、及时反馈原则。对经营合同签订备案、履行、服务费用到帐等情况进行及时反馈。
三、绩效考核奖励计发标准
(一)专职业务拓展人员
实行基本月工资制度外，对拓展的业务将按合同到帐款额进行提成。当月拓展业务到账金额10万元以内时(包含10万元)，按合同到账金额5%进行提成;
当月拓展业务到账金额20万元以内时(包含20万元)，按合同到账金额7%进行提成;
当月拓展业务到账金额30万元以内时(包含30万元)，按合同到账金额8%进行提成;
当月拓展业务到账金额超过30万元时(不包含30万元)，按合同到账金额10%进行提成。
公司拓展业务绩效考核按累积法计算。实行基本月工资制度，对拓展的业务将按合同到帐款额5%进行提成，超过5%的部分年终结算。
具体算法如下：
月工资=基本工资+合同到账金额5%
每月年终提成=(合同到账金额>10万)_%2+(合同到账金额>20万)_%3+(合同到账金额>30万)_%5.
年终提成=每月年终提成之和。
(二)业务拓展的其他人员
其他员工本人拓展的业务项目，按服务合同到帐额60%计发，余下40%按履行合同当月实际完成进度情况，由项目组负责人签出备案通知，按比例结算。
(三)业务绩效提成计发标准
公司当月签订业务合同(含公司拓展部、行政服务中心、经理交办的项目)到帐款额计发提成的50%，余下年终按项目进度结清。
(四)年终绩效奖励计发标准
完成年度任务奖励标准。当年累计完成合同到帐款10万元起的员工，年终奖励4000元，而后按差额累进进行奖励，每10万元设一个挡次，不到10万元不计，实行上不封顶，鼓励敢试敢超。
四、附则
1、本办法适用公司专职、兼职、在职员工的业务拓展人员。
2、本办法从20__年3月1日起执行。
3、本办法解释权、修改权归公司办公室。
销售人员薪酬管理制度及提成方案（篇5）
一、营销概况：
房地产系不动产的商品概念，与其他商品有着本质截然不同的区别，不同于买件衣服那样随心所欲，这是因为买房子价位高，耐用性长。买主务必经过审情度事、权衡利弊的反复斟酌才能作出决定，而且反弹心理很强，稍有不称心就会改变主意，买主思考的问题，内容丰富，错综复杂，既要考虑得天独厚的地理条件，又要科究优雅舒适的自然环境，楼质、交通、音贝、污染、安全等诸方面的慎之有慎。由此可见房地产营销深度广，难度大，负荷重，企求在房地产营销上取得卓然显著的成效，并非轻而易举、弹指一挥间，必须加强重视大脑智力投资的力度，具备冰冻三尺非一日之寒的韧劲和毅力。
二、创意理念：
房地产营销策划方案要达到尚方宝剑的强大韧劲和力度，必须在创意理念上形成：
1、具有高度的自信野心;
2、富于竞争，且乐此不倦;
3、头脑敏锐，不拘传统;
4、感性认识和理性认识相处融洽;
5、注重历史，尊重现实，睽重未来。
三、构思框架：
1)以塑造形象为主，渲染品味和意念;
2)展现楼盘的综合优势;
3)体现楼盘和谐舒适生活;
4)直切消费群生活心态。
四、实战流程：
1、形象定位：
对楼盘的综合素质进行整体概括，揭示楼盘从地理位置、物业档次到设计思想、具体细节等到方面的高起点定位。所谓高起点完全可以从楼盘的整体设计中体现到：吸取园外、境外高档物业经验，处处顾及住户需要，大到小区环境规划设计和公共空间的审美安排;小至空调机位、公共过道采光以及住户户型设计等等,都进行精碉细凿，力争完美。
好东西总有不同之处，因而“不同”二字构成了楼盘这一高档物业的形象基础，使它有机会从众多物业中脱颖而出。比如：地理位置不同，交通条件不同，物业品质不同，发展商信誉不同，人均拥有空间不同，升值潜力不同，车位数量不同，小区规划不同。这“八种不同”的明知故问句子成为开发商向楼盘消费对象阐述物业优势的重要线索。
2、主要卖点：
对楼盘进行全面分析研究，概括为四个方面的卖点构成：
1)地理位置;2)、楼盘设施结构;3)、楼盘做工用料;4)、户型设计。突出明显优势，这是楼盘消费者最关心的物业指标。
3、绘制效果图：
根据开发商的条件和推广需要，分别绘制整体效果图、多层单体效果图。绘制效果图要强调公共空间开阔、细节丰富、品味高，因为楼盘的销售，需要启动购楼者对未来的想象，无数事实范例证明，精美的效果图对营销起了事半功倍的决定性作用。
4、广告诉求点：
1)阐述楼盘的位置;2)阐述楼盘所在地的历史渊源;3)阐述楼盘交通条件;4)阐述楼盘人口密度情况;5)阐述楼盘的升值潜力;6)阐述楼盘开发商的信誉;7)阐述楼盘的背景;8)阐述楼盘的舒适温馨;9)阐述楼盘的实用率;10)阐述楼盘的付数计划;11)阐述楼盘的品质;12)阐述楼盘的深远意义;13)阐述楼盘的物业管理有什么不同。
5、广告阶段划分：
对楼盘的品牌推广是一个长期的行为，应有战略的考虑，从而使每一期广告都变成一次品牌的积累。都成为对楼盘形象的一次重要投资。其广告推广大致划分为三个阶段：
第一阶段(预期到首期交楼入住)：此阶段广告宣传以建立品牌知名度和促进销售为目标，从而尽快奠定楼盘在人们心目中的品味、档次和形象。此阶段广告费用投入相对较大。
销售人员薪酬管理制度及提成方案（篇6）
一、目的1、为了公司销售目标的实现，激发员工的工作积极性，建立与员工双赢的局面。
2、体现员工的绩效，贯彻多劳多得的思想。
3、促进部门内部有序的竞争。
二、原则
1、实事求是的原则。
2、体现绩效的原则。
3、公平性原则。
4、公开性原则。
三、薪资构成
1、销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、奖励薪资及其他组成。
2、基本工资每月定额发放，绩效工资按公司《绩效考核管理规定》发放。
3、销售奖励薪资可分为：
(1)销售提成奖励(简称提成)：根据公司设定的销售目标，对超出目标之外的部分，公司予以奖励。其款项以实际到帐为依据，按比例提取在每月15日发放。
(2)销售费用控制奖励：根据地理区域及其他的不同特征，以销售收入(财务到帐)金额的一定比例(具体在销售责任书上明确)，作为销售费用，以所节约费用的一定比例进行奖励。每季度的最后一个工作日为结算日，次月的15日发放。
四、销售费用定义
销售费用是指差旅费、通讯费、业务招待费和各种公关费用等(展会除外)。
五、销售奖励薪资计算方法
1、销售提成奖励
(1)市场部经理销售提成奖励
时间，项目类别，计划提成比例
计划完成85%，计划完成90%，计划完成100%
(2)销售员销售提成奖励
项目类别
提成金额(元/人)
四级销售员
三级销售员
二级销售员
一级销售员
经理级销售员
注：所有新进销售人员的级别核定为四级，以后按照其业绩对其进行考核，每三个月进行一次，对业绩达到上一级别者予以晋升级别。
2、销售费用控制奖励
(1)公司根据各区域的实际情况，对销售费用按销售责任书规定进行核定。
(2)费用控制奖励的计算
a)按项目的销售实际到帐收入的额度，以预先确定的比例记作销售人员的销售费用预算额度。
b)销售人员的销售费用包括：差旅、交通、补贴、通讯、业务招待等费用。
c)至结算日尚未进行报销的，其借款额暂记为销售费用进行结算，与实际报销额的差额在下次结算时进行补差。
d)销售费用额度在扣除销售实际发生费用后，剩余部分奖励额为剩余额度的30%，每月25日结算一次。
e)根据到款额计算销售费用超过额度的，公司在销售责任人的奖励或薪资中以超额部分的30%的比例予以扣除，每月25日结算一次。
六、费用标准
1、销售人员的差旅费按公司标准报销。
2、电话费和出租车费、出差补贴按责任书定额确定，每月结算。
3、招待费使用应电话请示并获得许可，否则不予报销，费用自担。
七、其他规定
1、年度结算截止日为12月25日，新年度重新计算。
2、员工个人所得税由个人自理。
3、员工对自己的薪酬必须保密，违者将按辞退处理。
4、员工自己辞职的，在辞职之日尚未进行奖励发放的，不再发放。
5、公司辞退的，在辞退之日尚未进行奖励结算的或已进行结算但尚未发放的，公司将在发放日按规定继续发放。
6、因违反公司相关制度规定，进行销售责任人更换的，按本条第5款的规定发放。
7、销售人员应严格按公司的销售政策及管理规定执行，否则公司有权取消其激励薪资。
8、销售人员连续一个季度未完成公司销售指标的，公司有权对其降薪。
八、附则
1、本方案的解释权属于公司人力资源部，修改时亦同。
2、本方案如有未尽事宜，从其公司相关的管理规定。
3、本方案自颁布之日起开始执行。
销售人员薪酬管理制度及提成方案（篇7）
销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。
一、新员工激励制度
1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3(含)万元以上可以获得“开门红奖”，现金500元;
2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员拜访量最多者(100个为基数)，奖励车补200元;业务主管拜访量最多者(120个为基数)，奖励车补300元;
3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。
4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管;新入职的主管在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。
二、月业绩优秀团队奖励制度
1、每月团队业绩合同金额(以团队任务为基数)第一名的团队，奖励现金1000元，发流动红旗;
2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。
三、月、季度和全年业绩奖励制度
1、每月业绩前3名者，且当月底线合同金额在任务线以上，分别给予300元、200元、100元的奖励;
2、每季度业绩前3名者，且合同金额在任务线以上，分别给予800元、600元、400元的奖励，并和总经理共进晚餐;
3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、20__元以上的奖励。
四、重大业绩重奖奖励
1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖(根据现实情况而定);
2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖(不低于现金1000元)。
3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。
五、长期服务激励奖金
服务满二年的销售人员(合同内)每年提取总业绩的0.5%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。
档次
服务年限
可支取账户比例(%)备注
12以下22533644755865以上10六、增员奖金
销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员奖金。
1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取增员奖300元(分三个月付清，100元/月)。
2.老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的0.5%作为伯乐奖。
七、销售人员福利
1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。
2、入职后根据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100元的电话补助。
4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。
5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。
6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%，享受旅游表彰：即国内旅行一次，旅行补助20__元。
7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%，享受旅游表彰：即国外旅行一次，旅行补助5000元。
8、表现优秀的员工，可享受总经理特别关爱金。(比如：员工结婚、直系亲属去世，以及总经理认可的其它情况)
八、每位销售人员工作一年以上者，享受工龄工资的待遇，即满一年100元，满两年200元，满三年300元，依次类推，1000元封顶。
篇四：销售人员薪资待遇以及销售提成管理制度方案
销售人员工资待遇及销售提成管理制度
一、目的：
强调以业绩为导向,按劳分配为原则,以销售业绩和能力拉升收入水平,充分调动销售积极性,创造更大的业绩;二、适用范围：
本制度适用于所有公司计算提成的产品,三、销售人员薪资构成：
1、销售人员的薪资由底薪+出差补贴+业绩提成构成；
2、发放月薪=底薪+提成
四、营销人员底薪设定：
销售人员试用期工资统一为1500元,经过试用期考核进入正式工作期限,正式期限将以签订劳动合同之日的时间为准,试用期时间不累计到正式入职时间,签订劳动用工合同后由公司提供社会保险、住房公积金等福利,同时进行绩效工资考核：
单位:元
级别
试用期工入职后工话费补贴
业绩要求
资
资
销售员
1500180010050吨/月
销售主管
1800200100吨/月
区域经理
销售部长
2200350020030200吨/月
八、销售任务级淘汰制度：
1、销售员试用期限3个月,第一个月不设定业绩要求,第二个月开始实行业绩考核,连续2个月完成的销售业绩在销售指标的40%以下,则视情况另行安排岗位或辞退处理;2、销售主管连续2个月完成业绩要求的40%以下,降职为销售员,其报酬及淘汰考核按销售员标准执行;4、区域经理连续2个月完成业绩要求不足40%,则做辞退处理;六、提成制度：
1、公司销售人员收入由：基本工资+出差补贴+产品销售提成组成;基本工资与出差补贴按公司标准执行;2、销售提成
⑴、有机肥料：不低于出厂价格销售,每吨提成35元；批发价格销售,每吨提取40元；
⑵、有机无机肥料：
不低于出厂价格销售,每吨提成40元；批发价格销售,每吨提取45元；
⑶、高于批发价格销售的,公司提供发票,高出部分按照三七分成,七成作为销售奖励发放给销售员,三成公司留作管理费用；公司不负担任何佣金及其他费用;3、每一单业务必须全额收回货款后,销售人员按照公司规定,领取销售提成奖励；如有尾款未清,销售提成不予发放;4、销售人员提成每月随工资发放;
5、对于销售部门其它不能直接产生业绩的岗位,公司将会在年终总体考核后给予一定的年终奖励;
五销售招待费报销制度：
销售人员业绩提成包含有招待费用,公司不另行报销业务招待费用;如遇特殊情况需要招待,可以向销售部长申请,批复后才可招待;
篇五：销售人员薪资待遇以及销售提成管理制度方案
销售人员薪酬管理制度
1、目的：
为建立合理而有效的销售激励机制，保证销售人员拥有适当的收入水平，充分调动销售团队的工作积极性，促进公司经济效益增长，特制定本条例。
2、范围：
本规定适用于公司处于一线销售工程师。
3、权责：
由公司经理负责进行本规定的编制和适时修订，保证其适宜性和有效性。
4、内容：
4.1销售人员的薪酬结构
在试用期过后，对已经转正的销售人员，其薪酬结构是：
底薪+销售提成+津贴+福利
其底薪的数额由公司根据员工的学历、工作经验和能力表现确定，在下表中选择：
（表一）
底薪档级
底薪数值
季度销售任务额度（万元）
4.2底薪的发放形式
底薪＝月度底薪（底薪数值的80%）+季度绩效工资（底薪数值的20%）
其销售提成见下文第4.3节之规定。
公司首先与该类销售人员签订年度销售任务合同，然后根据其季度销售任务额度确定其季度绩效工资。销售人员的年度销售任务（以销售合同额为指标）由公司领导根据对其学历、经验和工作能力的综合判断，及其上年度实际完成销售额来确定。
相关说明：
第一档
1800元/月
30第二档
2200元/月
50第三档
2500元/月
70第四档
3000元/月
10A、销售人员每月月度底薪作为工资固定发放，不受考核影响，只与本人当月出勤情况挂钩；
每月标准底薪=底薪数值×80%B、季度绩效工资=本人底薪数值×20%季度实发绩效工资与销售人员本季度绩效工资系数K1挂钩，即：
季度实发绩效工资=季度标准绩效工资×K1K1由公司针对销售人员的季度绩效考核结果确定，考核内容应包括：员工本季度销售任务指标完成情况（占80%）、销售基础工作完成情况（指销售三表，附后。占15%）、本人阶段工作态度（占5%）等。具体考核指标由公司经理审定。
针对销售人员在一年中前面的季度销售任务完成不佳，后面的季度将销售任务补充完成的情况，可根据具体情况在后面的季度补发前面季度因销售额不足原因而扣发的季度绩效工资。
4.3销售业绩的核算方法
4.3.1根据公司业务的特点，销售人员的销售业绩按其所完成的销售合同额来统计。
针对公司代理产品销售额的平均毛利率达到20%计算，毛利率超过20%或不足20%者对其销售业绩进行折算。即：
销售人员某段时期内销售业绩总额=∑（该段时期每个销售合同额×该项目毛利率÷20%）
非公司代理产品的销售额的平均毛利率达到10%计算，毛利率超过10%或不足10%者对其销售业绩进行折算。即：
销售人员某段时期内销售业绩总额=∑（该段时期每个销售合同额×该项目毛利率÷10%）
4.3.2关于销售毛利率等基本概念及计算方法
销售利润=销售收入－销售成本－销售税金－销售费用
销售成本=软硬件成本+工程成本+维护成本+公司调节成本
销售费用=销售费用+佣金，销售费用是指针对本项目所发生的销售费用；
软硬件成本的核算，以实际采购价格为准；
工程成本以公司内部招标后确认的工程价为准。
因延迟回款带来的资金占用成本；
维护成本：
根据销售内容可以分为：笔记本电脑类、PC类、服务器类、综合布线、弱电工程、网络安全设备、数据存储设备、数码产品。
笔记本电脑、数码产品、网络安全设备、数据存储设备分为：在保修期内的与保修期外的。在保修期内维护成本为项目利润的1%，在保护期外的维护成本为项目利润的2%.PC电脑、服务器分为：在保修期内的与保修期外的。在保修期内维护成本为项目利润的2%，在保护期外的维护成本为项目利润的3%.综合布线类、弱电工程分为：主要设备在保修期内的维护成本为项目利润的3%，不在保修期内的维护成本为项目利润的4%.
公司调节成本：
公司调节成本只针对以下三类项目，用于调节项目计算毛利率以及销售人员的项目业绩统计值：
公司代理的产品项目；
纯服务类（或服务类成分占很大比重）的项目；
公司认为需要投入的重点项目。
由公司经理针对具体项目确定其公司调节成本，一般按项目销售合同额的一定百分比统计。
项目毛利率=项目利润÷项目合同额
4.3.3关于业绩核算的特别说明
其它主要由于公司经理的客户资源和商务努力所争取到的项目，在公司经理申明的条件下，不计入对应销售人员的业绩，或仅按一定比例计算销售人员业绩；
非公司代理产品的销售额占个人销售总额的50%以上的，超过部分将按照30%计算入个人销售总额；
凡由销售人员本人的资源和努力所获得的、在本人所负责的销售区域内的项目，全部计入本人销售业绩；
由于本人为他人提供资源上的帮助，所取得的非本人所负责的销售区域内的项目业绩，由双方协商各自的业绩分配权重。
4.4销售提成
销售提成与项目实际销售收入和计算毛利率挂钩，以项目为单位核算。
4.4.1销售提成比例
公司销售提成比例与项目计算毛利率挂钩。
A、公司代理产品
针对公司代理产品和非代理产品，两种提成比例见下表。
销售利润率X公司代理产品
X<20%20%≤X＜30%30%以上
非公司代理产品
X<10%10%≤X＜20%20%以上
提成比例
公司代理产品
没有提成
销售利润10%销售利润15%非公司
代理产品
没有提成
销售利润10%销售利润15%针对该类销售的提成比例，公司经理有±5%的调节权。
4.4.2针对公司内部人员介绍项目的提成分配
公司内部人员是指除公司销售部门人员以外的所有员工。
公司内部人员介绍的项目必须和归口销售部门销售人员挂钩。
针对内部人员所有的奖励都是基于该项目成功签订合同后。
内部人员介绍项目简单信息给销售部门人员的，经销售部门人员确认之前没有跟进该项目，一旦项目成功，原则上不低于该销售人员提成的5%奖励给公司内部人员
内部人员介绍项目信息给销售人员，同时引见相关客户主管人员（低层）给销售人员认识的，一旦项目成功，原则上不低于该销售人员提成的10%奖励给公司内部人员
内部人员介绍项目信息给销售人员的同时，引见相关客户关键人员（中高层）给销售人员认识，并配合业务人员进行项目关系跟进的，原则上不低于该销售人员提成的30%奖励给公司内部人员。
内部人员由于和客户关系密切，直接把单以销售部门人员名义签下来的，可以提业务提成的75%，对口销售人员不介入该项目；也不算业绩和提成，该内部人员直接接受业务考核。
4.4.3公司为鼓励销售人员超额完成年度销售任务，针对其超额完成年度任务20%以上的部分，销售提成比例对应提高10%.
4.4.5销售提成考核及支付办法
销售人员的销售业绩提成分两部分发放，第一部分（占50%）在每个具体销售签完销售合同并全部回款后立即支付，第二部分在年底考核后支付。具体见下文。
针对每个具体项目，销售人员回收到除质保金外的款项后，公司付给其销售提成总额的50%；
财务部负责每月针对当月15号前回款的项目，在25号前计算出销售提成，并按规定支付给销售人员，逾期一天，公司给予5‰的补偿；
销售人员的提成金额，税金自负.销售提成的年底考核支付部分，按以下公式计算：
年底实发销售提成
=全年销售提成的计算值-员工年薪扣罚金额-员工费用比超高扣罚金额
其中：
员工年薪扣罚金额——是指当员工未完成年度销售任务时，公司要扣回其年薪差额。
员工年薪扣罚金额=员工所享有的标准年薪—员工应发年薪
员工应发年薪根据其全年所完成的销售合同额（折算后）查表二，取线性插值，即得到应发年薪。
员工费用比超高扣罚——只针对全体销售人员中全年单位销售额销
售费用比率最高的一个人，扣罚金额为2000元。
4.5销售人员试用期薪资
新入职销售人员一般以二个月为试用期，试用期内每月发放固定工资，工资标准由公司经理确定。
试用期满后，由个人提出申请，公司经理批准，决定对其采用底薪档级。
若新入职销售人员在三个月内没有销售业绩或者销售业绩低，则公司应对其降薪，并综合考察其所跟踪的有价值的项目信息，本人的能力潜质、工作态度、销售基础工作完成情况，不合格则予以辞退；
若新入职销售人员在六个月内没有销售业绩或者销售业绩低，则公司一般应予以辞退。
试用期发放电话费补贴，但不享受社保等福利；试用期合格转正后即可享受
公司所有福利。
试用期内不签订员工季度销售任务合同。
4.6补充规定
若出现非新入职的销售人员在某一个季度内销售业绩低于10％，则其本人应写出书面原因说明，公司判断是否采取下一季度降薪的措施；若其出现连续两个季度销售业绩低于30％的情况，则自其第三季度起一定要采取降薪，必要时公司还应予以劝退。若销售人员在被降薪后的季度内销售业绩良好，公司自下一季度起恢复其原有薪酬水平。
当某个销售部门在同一年度内连续出现N人次季度销售业绩（以销售合同额统计）低于10％时，扣罚部门负责人一个季度全额工资的20%.N的取值为部门已转正销售人员人数的40%.
销售人员工资待遇及销售提成管理制度方案
一、目的：
强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。
二、适用范围：
本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。
三、销售人员薪资构成：
1、销售人员的薪资由底薪、提成构成；
2、发放月薪=底薪+提成+绩效
四、销售人员底薪设定：
销售人员试用期工资统一为1200元，试用期为三个月，试用期考核之后进入正式工作期限，正式期限将以签订劳动合同之日的时间为准，试用期时间不将累计到正式入职时间，销售人员签订劳动用工合同后享受绩效工资考核：
单位:元
级别
销售助理
业务员
业务经理
底薪
120015001800绩效工资
0100200五、销售任务提成比例：
销售人员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布，试用期业务员第一
个月不设定销售任务，签订劳动合同后的正式期员工按100%计算任务额，每月完成销售指100%标业务人员，可在月底报销售部门申请绩效工资，完成当月业绩指标考核，绩效工资将按实际在发放工资是一同发放。
六、提成制度：
1、提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回
收；
2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比；
3、老客户提成计算办法：
销售提成=净销售额×销售提成百分比（10%-15%）
净销售额＝销售单价－生产成本－应交增值税
生产成本＝设计费+材料成本+制作成本+交通费用+公司日常运作成本百分比(5%-10%)4、新开发客户提成计算办法：
销售提成=净销售额×销售提成百分比20%净销售额＝销售单价－生产成本－应交增值税
生产成本＝设计费+材料成本+制作成本+交通费用+公司日常运作成本百分比(5%-10%)5、销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的提成政策。
6、业务人员交通费采用实报实销制度，出差住宿一晚补贴80元。
七、激励制度：
活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法：
1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予300元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）
2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予800元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）
3、年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予5000元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）
4、各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放；（如业务员未工作到年底奖金不予发放）
5、未完成月销售任务的业务员不参与评奖；
八、实施时间：
本制度自2021年1月1日起开始实施。
九、解释权：
本制度最终解释权归公司总经办所有。
设计有限公司
2021年1月1日
销售人员薪酬方案
总体原则
1、实现销售有提成，多劳多得，体现激励。
2、业务费用部分承包，公司、销售人员均担。
3、与经销商资源共享，协作共赢，利益均沾。
销售人员薪酬体系构成
1、工资总额=基本工资+销售提成+福利费（住房补贴、五险一金、手机费（单独凭发票报销，有最高限额控制））
2、基本工资
3、福利费
福利项目
住房补贴（元/
月）
取暖费（元/月）
13手机费限额
（元/月）
五险一金
相关费用报销程序
由各办事处将业务员费用报销单据汇总整理完毕后，以快递形式发给公司销售部（每月一次，邮费公司承担），由专职人员负责统一审核、上报、审批、报销。
报销时间节点：
1、各办事处每月5日前将需报销单据、凭证等快递至销售部；
2、销售部专职人员每月5日—12日负责将上月各办事处需报销单据、凭证整理、审核、确认好、交由本部门及财务部审核、批准，统一报销。
3、财务部负责将各办事处销售人员报销的费用金额在每月15日前，存入对应业务员工资卡内（财务付款后，由销售部费用管理专
职人员负责财务凭证签字确认）。
销售相关人员出差住宿标准、出差补贴标准表
以社平工资最低缴费基数或实际合同工资为基数，就高不就低
350400450130130业务员
销售主管
办事处主任
1517020职位
办事处主任
项目
住宿标准
补贴标准
一类城市
4009017545175452509035090二类城市
3009012545125451809025090三类城市
2507512540125401507525075销售主管
住宿标准
补贴标准
销售员
住宿标准
补贴标准
试用期销售人员
住宿标准
补贴标准
售后服务人员
住宿标准
补贴标准
注：
1、当地业务人员及当地提供住宿条件的宿费不予报销；
2、以上住宿标准为最高限额，销售主管、销售员、试用期销售人员报销时可不提供住宿费用清单（但销售人员需在相应票据上背书清楚住宿期间等相关信息）
销售人员的薪酬管理制度设计
摘要
稳定优秀的销售人员，建立有效的销售人员薪酬制度非常重要，文章分析了销售人员薪酬管理的难点，提出了几种有效的销售人员薪酬管理方法。
关键词
销售人员
管理
薪酬体系
一、销售人员薪酬管理问题的重要性
销售人才是企业的“金山”。高效的销售薪酬体系应该能让销售人员深切了解公司的真正目标，能让公司在销售人员达到或者超越他们的业绩指标时，灵活地计算他们的奖金，从而使得销售人员得到最大限度的激励，更好的完成业绩。有人用“三分天下有其二”来形容销售队伍的重要性。无一不说明销售队伍是公司获取利润的直接工作者。然而，这支队伍流动性最大，如何稳定优秀的销售人才？建立一个行之有效的薪酬制度是非常重要的，这样的薪酬制度既要不断激励销售员工创造业绩，又要满足其工作成就感。由此可见销售人员进行薪酬设计管理的重要性。
目前，我国对销售人员的市场需求巨大，与电脑工程师、律师、会计师等专业人才一样，销售人员己经连续多年被评为市场急需的十类人才。尽管在销售领域存在许多就业机会，市场需要量极大，并且销售人员的收入不低，但是真正优秀的销售人员却很少。不仅我国如此，即使是在美国也面临同样的问题，据报道，即使不考虑替换需要，美国每年需要新的销售人员就有40万人。与此同时，我国大部分销售人员的教育水平较低，缺乏市场营销的基本理论和基本技能，只是单纯依靠经验和直觉做事，往往需要企业花大力气进行培训，需要专职辅导和长期实践才能胜任本职工作。在他们之中只有一部分人能够表现出色，所以从整体上看，优秀称职的销售人员比例太小，难以形成优秀的职业群体，导致虽然各种企业都需要优秀的销售人员，但在人才匾乏面前却无能为力。无奈中，许多企业只能通过给予高薪、优厚待遇等方式得到自己满意的人才，由此形成了销售人员的“人才大战”；况且，许多销售人员出于各种原因，经常在短期内辞职，造成销售人员的流动率偏高，这更加剧了对销售人员的需求。对企业而言，在吸引销售人才的基础上，如何对其进行有效的管理成了当务之急，随着近年来人力资源管理的不断兴起和运用，企业纷纷运用人力资源管理知识进行管理，其中，薪酬管理为企业加强和改善销售人员的管理提供了可行之路。
二、销售人员薪酬管理的难点
（一）薪酬体系缺乏战略性
1．薪酬体系及其管理与企业战略、文化脱节
说到薪酬的作用，通常强调的往往是人才的吸引、保留、激励以及开发，但是吸引、保留、激励以及开发人才的最终目的是什么？显然是为了促进企业文化建设、帮助企业实现战略目标和远景规划。因此说到底，销售人员薪酬体系的设
计以及管理必须围绕企业战略以及远景目标进行，并应与企业文化的类型相适应，不能自行其是。比如IBM公司在20世纪80年代出现的企业文化变革就导致原来以等级官僚制、内部公平性以及低风险性为特征的薪酬系统，转变为强调灵活性、外部竞争性以及薪酬与风险因素挂钩的新型薪酬系统。然而我国许多企业的薪酬管理都处在方向不明的混沌状态中，在自己的独立王国中“过自己的日子”。缺乏明确的战略指导，企业的薪酬管理往往会对企业战略实现和文化建设产生阻碍甚至破坏作用。比如，有些企业一方面高呼创新和学习口号，另一方面却不在薪酬体系中对那些努力进行创新和不断学习的人提供任何报酬。结果是企业一方面不断强调并期望塑造强烈的绩效推动型文化，但另一方面却屡屡失望。
2．销售人员薪酬体系与企业发展阶段的适应性不强。
企业要根据自身所处的发展阶段以及当前的竞争战略，设计适合企业本阶段发展并能够有效支撑其竞争战略的薪酬体系。比如，当企业处于初创期时，急需大批优秀人才，而本身的人才竞争力却很弱，这就要求薪酬的外部竞争性较强。而此时，企业流动资金较为紧张，为了减轻企业的财务负担，对于销售人员底薪可以低一些，提成和奖金却要具有诱惑力。可口可乐于20世纪80年代初进入中国时，提供给员工的薪酬是当时国内饮料行业的两到三倍，靠着极具竞争力的高薪政策，吸引了大批优秀人才加盟，有力地促进了公司战略目标的实现。而我国许多企业初创时，一味强调自身的困难和员工的奉献精神，薪酬水平很低，吸引不了优秀人才，显然不利于企业的发展。
（二）销售人员存在不确定因素
销售人员的管理具有松散管理的特性，希望工作制度富于弹性，能够给他们较多的自由，希望得到独立行事的机会以证明自己。销售人员日常工作行为必须用科学有效的业绩考核制度来约束才能得到规范。销售人员独立的开展销售工作，管理人员无法全面监督销售人员的行为，销售人员的工作绩效在很大程度上取决于销售人员愿意怎样付出劳动和钻研销售，我们很难用公式化的硬性规定来约束销售人员的行为，只有用科学有效的绩效考核制度和薪酬福利制度来作为指导销售人员从事销售活动的指挥棒，才能真正规范销售人员的行为，使销售人员全身心的投入到销售工作中，提高工作效率。
（三）销售人员薪酬的支付缺乏整体和长远目光
现代市场经济越来越强调合作共赢，产品的销售越来越依赖于团队共同努力。而大多企业的销售人员薪酬体系只衡量个人业绩、过分强调个人努力，其结果是销售人员一味无效率地单干，甚至为了追求个人目标相互诋毁，必然导致企业整体业绩和整体形象受损；再者，对销售人员薪酬的计量只靠短期的经济指标，对于“客户满意度”、“售后服务”、“个人学习与成长”等有关企业长远发展大局的方面很少甚至毫不考虑。但是，从长远目光来看，客户回头率和员工能力的提高是实现长期持续赢利的前提条件。
（四）薪酬的效率性和公平性难以实现
1．对销售骨干激励乏力
传统薪酬制度一直把收入分配的内部公平性作为至高无上的目标，对此，企业甚至以牺牲企业效率为代价力求确保所有职工满意。事实上对企业而言效率无疑是第一位的，以牺牲效率为代价换得的公平不可能长久。企业中80%的销售任务是由20%的销售骨干完成的，但是大多数企业并未在薪酬分配上贯彻这一法则，因为收入拉不开档次，销售骨干的满意度低。企业并未认识到，让那些真正给企业创造价值的人满意才是最重要的，因为企业无法让所有的人都满意。
2．在薪酬上对特殊员工的倾斜不够，人文关怀性较差
首先是在企业中一般对新进销售人员采用和原来人员一样的薪酬制度，这样话，在底薪较低、市场推广较难的情况下容易打击新进人员的积极性；另外，对于为企业服务多年、有家庭负担的已婚销售人员，往往学历相对较低，在有些一味追求学历完美的企业，他们的薪酬势必给自身带来不公平感。例如，有些企业对销售人员规定，刚毕业的市场营销专业的大学生的基本月薪比非本专业的中专生要高出很多，而后者往往是有着丰富营销经验、给企业带来更大利润的销售骨干。
三、有效的销售人员薪酬管理制度设计
（一）销售人员薪酬设计原则
1．公平性
企业员工对薪酬的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识和判断，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时要考虑的首要因素。公平的赏罚是取得员工的信任、争取员工支持并为企业作出更大贡献的基础。当员工为企业很努力工作、业绩突出时，无论他是企业的骨干，还是一般的员工，也不论他以前曾有过什么过错，都应该公平的给予奖励。对于在同一个部门工作的员工，如果他们为企业做出的贡献大小相同，且其他因素也相近，那么就应该付给他们相同的或相近的薪酬水平。这样，员工才不会抱怨企业的薪酬制度不公平，才不至于削弱士气。在企业薪酬管理中，薪酬公平的实现通过以下途径：
（1）外部公平，即同一行业同一地区或同等规模的不同企业中类似岗位的薪酬应基本相同。因为此类岗位对员工的知识、技能与经验要求相似，付出的脑力和体力也相似，薪酬水平应大致相同。如天津市场上TCL、康佳、长虹的彩电销售人员，属于同一行业同一地区且规模相当的不同企业中的类似岗位，薪酬水平具有外部可比性。在这种外部比较中，销售人员可以得出自己的薪酬是否具有外部公平性。外部公平是企业吸引和留住员工的一个重要因素。
（2）内部公平。在同一企业中，不同岗位的员工所获得的薪酬应正比于其各自为企业所做出的贡献。工作评价是衡量内部公平的重要依据。
（3）团队公平。许多岗位和绩效的评定，不是以员工个体为单位的，而是以团队为单位的，因此，内部公平还体现在不同的团队之间。维护团队之间公平的措施是建立科学和严格的集体绩效评估体系，按照团队内部公平的原则进行成员之间的报酬分配。
2．对外具有竞争性
企业薪酬的竞争力直接和企业的外部薪酬政策相联系。企业外部薪酬政策主要是处理企业与外部市场的关系。薪资政策的制定，反映了企业决策层是否将薪资作为提高企业竞争力的一个有效手段。在分析同行业的薪酬数据后，企业可以根据企业状况选用不同的薪酬水平。同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司。因为品牌响的公司依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最优秀的人才。往往是那些后起之秀最易采取高薪政策，他们多数在创业初期或快速上升期，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。销售人员的薪酬管理亦要如此
3．激励性
在企业内部，不同职务、不同级别、不同销售业绩的销售人员之间的薪酬水平应该有一定的差距，从而不断地激励员工提高工作绩效，因为当他们因业绩突出时，将获得更高的薪酬水平。除此之外，适当拉开不同销售业绩的销售人员之间的薪酬差距，还可以吸引其他企业，有时甚至是竞争对手中的优秀销售人员到
本企业来工作，不仅增强了自身的实力，而且削弱了对方的竞争力，从而使本企业在竞争中处于有利地位，不断扩大市场份额，不断成长。
具有激励性的薪酬可以增强员工的责任感，并调动他们的积极性和工作热情，创造一种奋发向上，积极进取得企业氛围。员工的责任感不只是员工的满意程度，员工责任指的是员工所感觉到的工作的发挥程度，所感觉到的被管理组织的有效程度，在工作中的满意程度。只有在这样一个充满员工责任感的组织氛围中，企业才会不断成长为著名的管理学家彼得?圣吉在《第五项修炼》中所提出的学习型组织。相反，如果企业内部销售人员之间的销售业绩不同而薪酬差距却不大，不足以产生足够的吸引力，员工便失去了奋斗的目标，优秀的、能力出众的销售人员不甘于埋没自己的才华，常常会辞职而去。而那些没有辞职的员工多半工作的积极性也不高。
4．经济性
销售人员的薪酬一般包括基本薪资（保底薪资或固定薪资）和佣金（或者奖金）。基本薪资应计入企业的人力成本，而佣金或奖金往往计入销售费用。由于基本薪资在大部分销售人员的薪资中所占比重不高且不是本文讨论的重点，所有这里所指的经济性主要指销售人员的佣金（或奖金）部分。提高销售人员的佣金水准，可以提高其竞争性与激励性，同时也不可避免的导致企业销售费用的上升和销售利润的下降，这一点在销售类企业中尤为重要。因此，佣金水平的高低不能不受经济性的制约，即要考虑销售的毛利率的大小。此外，行业的性质及成本构成也影响着销售佣金的高低。在诸如家电等毛利率比较低的行业中，销售佣金在总销售费用中的比重可高达50％，这时，佣金水平稍有提高，会使销售成本明显提高；但是在手机等销售毛利率较高的行业中，佣金却只占销售成本的10％～20％，而销售人员的工作热情与革新性、开拓性，却对企业在市场中生存与发展起着关键作用。当然，企业的高层主管在考察销售费用时，不能仅看佣金水平的高低，还要看员工的绩效水平。实际上，员工的绩效水平对企业产品竞争力的影响会大于销售费用的因素。总之，经济性的原则就是：化最少的钱办最多的事。
（二）面向销售人员的几中有效的薪酬制度模式
1．纯基本工资制
销售人员的薪酬收入由其基本工资构成。这种薪酬模式的设计是以岗位为基础进行的，在企业内部什么样的岗位就享受什么样的工资。销售部门按岗位划分一般可分为销售业务员、业务经理、企业销售经理等。这种薪酬模式在我国企业内部应用非常广泛，大多数商业企业，如苏果超市，时代超市等的销售人员都采用这种薪酬模式，有些房地产企业的销售人员也采用这种薪酬模式。
从企业整体看，纯基本工资制的显著优点体现在以下几个方面：其一是它能较好地体现企业内部的公平性：岗位价值是指员工取得一定薪酬等级的重要依据，薪酬水平与岗位价值直接相关。虽然这两者并非直接等同或者呈一种简单的线性关系，但是，高岗位价值对应了较高的薪酬水平，低岗位价值对应了较低的薪酬水平，做同样工作的员工应该领取同样的薪资是这种薪酬模式的一条必然规律。纯基本工资制另一个优点是它比较直观，确定岗位薪酬结构和薪酬水平的逻辑性强、简便易行，且在薪酬水平调整、岗位设置变化等情况发生时，很容易对已有的薪酬体系进行修改。再有，纯基本工资制能有效避免一些销售人员因自身能力不能很好地提高而影响收入的风险，从而增强其工作的稳定性。
纯基本工资制的也有几个明显的缺点，其一：实行纯工资制是将员工的工作局限于详尽或粗陋的岗位描述，强调员工照章办事，做好份内工作，而不鼓励员工进行创新，尝试新的工作方法、新的工作内容和新的工作岗位。其二：这种薪酬模式的另外一个缺点是对岗位评价的合理性、公正性和准确性的要求很高。还有，在这种薪酬模式下，如果一个销售人员长期得不到晋升，尽管其工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了工作的积极性。最后，由于纯基本工资模式更看重内部销售岗位的价值，在选聘较出色的销售人员时，很可能由于企业内部薪酬体系的内向性而满足不了优秀销售人才的薪酬要求，也就吸引不到出色的销售人才
2．基本工资+业务提成
基本工资加业务提成模式是指企业按期向销售人员支付一定数目的底薪，同时根据销售人员的销售业绩，在期末(可以按月、季或年来核算)按照一定比例发放业务提成的一种薪酬模式。业务提成通常以销售额一定的百分比来提取，该提成百分比的大小通常取决于企业产品的价格、销售量以及产品的销售难易程度等。在该薪酬模式下，销售人员享有一定的基本工资，但基本工资所占其工资总额的比例非常小，约为15%—25%。一般来说，企业会为销售人员按销售额的大小来
设置相应的提成比例。那么，这种薪酬模式的优点体现在两个方面，一能体现公平性：这种薪酬模式在销售人员的收入(产出)与其可量化的绩效目标实现情况(投入)之间建立起了正相关关系，多投入多产出。二是激励与约束并存：企业对那些业绩较高的销售人员给予一定的业绩提成，这实际上就是对他们业务能力的肯定与奖励。同样，如果销售人员不努力工作，取不到较好的业绩，则不能够从企业获得较高的报酬，而只能拿很低的基本工资，对这些人则会产生一定的约束作用。突出激励重点，节约人工成本。企业对销售业绩较好的销售人员提供较可观的业绩提成，激励的重点是显而易见，要想获得高薪则必须做出较高的业绩来。指引努力方向，培育企业文化。
其缺点为:对新业务人员不利，对那些刚到企业不久的销售人员来说，要做出较好的业绩其难度是非常大的。对团队合作可能有不利影响。销售人员为取得好的个人业绩，销售人员很可能会减少合作。努力工作未必能获得高业绩。销售工作同其他工作有很大的不同，很多时候工作成绩的好坏不只是由销售人员自己所能控制的。销售人员很难完全控制自己的工作业绩。
3．基本工资+业务提成+奖金
这种薪酬模式同时利用了业务提成和奖金这两种手段来刺激销售人员的工作积极性，但业务提成和奖金的发放依据是不同的，二者的激励目的也不同。一般说来，业务提成是鼓励销售人员实现更高的销售额，以便提高公司产品的市场占有率，而奖金则多是与销售人员完成销售额所能带来的利润或回款率挂钩，鼓励销售人员改善销售的利润率和购货款回收状况。因此，业务提成侧重于销售带给企业好处的量，而奖金则更侧重于销售所带给企业好处的质。同“基本工资+业务提成”模式相比，这种薪酬模式下销售人员所能获得的业务提成额在同等条件下一般会比前一种模式小。但这种薪酬模式由于增加了“奖金”项，从而使得销售人员同企业的关系更加紧密，销售人员的企业归属感增强。另外，由于“奖金”多是年底发放，且“奖金”的多少有很大差距，这势必影响销售人员工作周期的延长，光靠一两个月的高业务量不能获得较高的收入。同时，这种薪酬模式也限制了销售人员过于频繁的离职(销售人员频频换工作的现象在我国企业内是非常普遍的)。还有，这种薪酬模式能较好地避免销售人员单兵作战，因为若不注重团队合作，销售人员的年底考评在同行相互打分方面会大受影响，从而使其总分值偏低，拿不到较高的奖金数额。当然，这种薪酬模式也有一定的缺点。主
要有:对销售人员的奖金考评方面有许多非量化指标，从而容易产生很大的人为性。其说服力会受到影响。
4.纯业务提成
纯业务提成模式是指销售员的薪酬组成中没有固定底薪部分，而全部由业务提成组成。纯佣金计划的销售人员承担了所有的风险，比较适合下面的情况，如销售人员对销售有很大的影响；要求销售人员获得的培训和专业知识很低或中等；销售周期(从开始寻找客户到成交的时间)比较短。相对而言，这种薪酬模式下，销售人员的业务提成比例往往是比较高的，因此激励的力度较大，但由于其缺乏固定薪酬这一块，因此销售人员的收入缺乏稳定性，基本的生活无法得到保障。另外，这种薪酬模式将销售人员的收入单纯与其销售业绩挂钩，而忽视了诸如客户服务质量、市场调查、竞争对手信息收集与分析等，一些对企业非常重要但与销售人员的薪酬没有直接联系的非直接销售活动，有可能对企业的后续发展产生一定的负面影响。同时，销售人员的收入仅与其销售业绩挂钩，也容易使其形成短期受雇于企业的思想，无法形成对企业的归属感。因此，这种薪酬模式在企业正式员工中实施的情况并不多见，而经常在一些兼职销售人员中实施。
篇六：销售人员薪资待遇以及销售提成管理制度方案
销售人员薪酬管理制度
一、总则
为了提升员工工作效率，提升员工工作激情，培养优秀人才，让团队每个成员朝同一个目标努力，特制订《销售人员薪酬制度与考核标准》
二、适用范围
本部门所有员工
三、原则
公平、竞争原则
四、薪酬组成
基本工资＋基本补助＋绩效奖金＋销售提成+年终奖
销售部
总监级别
片区经理
大区经理
省区经理
区域经理
见习经理
1.基本工资
2．基本补助
1．电话补助
销售部
总监级别
片区经理
大区经理
省区经理
区域经理
销售经理
见习经理
基本标准
500元/月
400元/月
350元/月
300元/月
250元/月
200元/月
无
级别工资标准
6000元
3000元
2500元
2000元
1800元
1500元
公司根据销售人员工作经验、能力、资历确定入职级别，并允许10%上下浮动；
备注说明
2.出差补助
1）出差补助标准
三级城市
80元/天
二级城市
100/天
一级城市
120/天
备注
每城市拓展周期为3天
●
销售人员市场拜访时间每城市原则上不超过3个工作日，若客特别户要求必须停留3个工作日以上，需向总经理助理书面申请，总经理批准，●
超过3个工作日出差补助按60元/天为核算标准，不经申请滞留者，取消滞留当天出差补助；
2）城市级别说明
●
一级城市：
北京、上海、深圳；
●
二级城市：
省会城市（除广州外）及以下发达城市：
●
三级城市：除以上一、二级城市外的出差城市。
销售部
总监级别
片区经理
大区经理
省区经理
区域经理
销售经理
见习经理（试用）
3.绩效奖金
1)绩效奖金基数
2)绩效考核标准：
●
绩效评分标准
绩效奖金基数
3000元
1500元
1200元
1000元
800元
500元
无
每级别绩效奖金按绩效考核分达标率核算；
备注说明
每项评选条例对应四个标准：A优秀B、优良C、合格D不合格，评分人员根据标准对于相应人员合理打分：
评分内容
评分标准
吃苦耐劳，无条件执行各项工作任务，工作态度
态度认真，但经常拖沓，遇到挫折容易放弃；
从事感兴趣的任务，对其它任务消极抵触，经常对公司不满，消极、抱怨
具备丰富区域市场运作和管理经验，能够圆满完成各项销售目标；
销售能力
具备一定市场操作能力，完成区域销售目标；
基本能够完成区域销售任务，但很少考虑公司费用；
无法完成下达销售任务；
尊重客户，热情而耐心为客户服务；
服务心态
缺乏服务意识和主动性，经常情绪化；
经常被客户投诉，服务态度冷淡；
遵守部门制度和公司规定，尊重上级领导、自觉性、纪律性强；
服从管理
遵守部门制度和公司规定，有一定自觉性和纪律性；
屡次违反公司规定，纪律性和自觉性较差；
拒不遵守公司规定，消极抵触上级下达任务；
精通市场、产品综合知识，并具备专业授课培训能力；
综合技能
具备一定的市场、产品综合知识，具备基本的授课培训能力；
只精通局部知识，缺乏培训授课经验；
CDA6～100～516～2为客户提供基本的服务，但不够热诚；
ABCDABCDAB16～2011～156～100～516～2011～156～100～516～2011～15得分
BCDA11～156～100～516～2BC11～156～1不具备综合知识和授课能力，且学习态度极差；
●
绩效评分方式
D0～5绩效考核分＝总经理评分×40%＋总经理助理评分×20％
+市场部总监×20%＋财务总监×20%●
绩效核算发放
1）绩效奖金每季度发放一次，实发绩效奖金=绩效考核得分/%×绩效奖金基数；
2）季度绩效考核分60分以下，不予发放绩效奖金；
3）季度考核分60分以下，当期销售提成实际发放80%；
4）试用期员工参与绩效考核评分，但不参与奖金分配。
5.销售提成
1.提成核算标准；
1）未完成季度保底任务
无销售奖金
2）完成季度保底任务以上
销售提成=（本季度保底任务额×0.3%＋超出保底任务部分×2.5%）×70%3）完成季度基础任务以上
销售奖金=（本季度保底任务额×0.3%＋超出保底任务部分×2.5%＋超出基础任务*3.5%）×70%4）完成季度目标任务以上（超额完成）
销售提成=（本季度保底任务额×0.3%超出保底任务部分×2.5%＋超出基础任务×3.5%＋超出目标任务×8%）×70%2．销售提成发放
1）销售提成按当季度实际到帐金额为核算标准；
2）销售奖金按季度发放，实际发放70%，剩余30%作为年终奖励；
6.年终奖
1.年终奖金基数
年终奖金基数=销售人员全年季度奖金之和×30%2.年终奖金基数考核
奖考核项目
金比例
退换货
额外投入
20%20%年度累计退换货金额
年度累计规定政策外市场投入金额
年度累计出出差费用
20%差费用（车费、出差补助）
客户维护
客户开发
20%20%年度累计6个月不回款客户数量
年度累计新开发客户数
评审指标
指标率
年终奖金比率
ABCDABCD%以年实际回款
%以内
%以内
内
%～%～%～11080%80%60%60%30%30%%%%%%～%～%～110%%%%%～%～%～11080%60%30%%%%%年度累计
2个3～45～6个
6个11080%80%60%60%30%30%以内
个
10个8～以上
10以上
%3个1104～7以下
%3.年终奖金发放说明
年终奖金按照年终奖金基数考核为标准核算，每年1月30日以前发放，八、转正标准
1.新销售人员试用期至少1个月，最长不超过3个月；
2.新销售人员试用期当月绩效考核分达到90分以上
由总经理助理提出直接转正申请，由总经理批准生效。
3.新员工绩效考核分连续两个月在60分以下，试用届满后，总经理助理根据具体情况决定是否留用；
九、晋升、降职、淘汰标准
1.晋升标准
1.季度绩效考核分第一名；
2.季度回款达标率第一名；
3.为公司发展提出有效建议，并具备一定效果；
4.为公司创造额外的经济效益（团购，外贸，OEM等）；
※
同时具备以上3个条件的人员，由总经理助理向总经理提交晋升申请，由总经理批准生效。
2.降职标准
1.季度绩效考核分最后一名；
2.季度回款达标率最后一名；
3.季度违反公司及销售部制度和公司规定；
4.季度遭客户投诉3次以上
同时具备以上3个条件的员工，由总经理助理向总经理提交降职申请，由总经理批准生效。
3.淘汰标准
1.连续两个季度绩效考核分最后一名；
2.连续两个季度回款达标率最后一名
3.多次违反公司及部门规定，屡次教育不思改正；
4.因工作疏忽造成公司重大经济损失；
同时具备以上3个条件的人员，由总经理助理向总经理提交降职申请，由总经理批准生效。
九、考核申诉
对薪酬核算结果存有异议者，可在薪酬发放一周内提交书面报告总经理助理，由总经理助理审核后给予合理答复。
此规定适用于XXXX外勤人员，经公司总经理签字，公司盖章，相关人员签字正式生效，从
年
月
日执行生效。
总经理助理签字：
总经理签字：
销售人员提成及奖惩实施细则方案
一、薪酬体系设计原则
1、公平原则：工资水平要反映岗位之间的差别，体现员工个人努力的成果，与公司的整体发展保持一致，并对核算、调整等程序进行公开；
2、安定原则：工资水平应做到以下四点：保障生活、对应职务、反映能力、考虑资历；
3、激励原则：工资体系应通过区分劳动差别、绩效差别确定报酬差别，体现工资分配的导向作用，以及多劳多得的宗旨；
4、合理原则：工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限，要确保人尽其才，充分发挥个人的聪明才智；
5、灵活原则：此方案作为薪酬发放的指导性制度，在保障公司现行有效的其他管理制度执行的基础上，根据实际运作情况，按需逐步予以修订。
二、薪酬方案
销售团队构架
：
业务员a团购经理执行经理市场经理（二级市场和商超）
业务员b业务员c业务员d业务员e业务员f说明：以下销售提成基数均指实际回款数额（返点返利部分应按实扣除）。以下奖励均指按照公司正常的价格体系进行产品的销售并回款，特批团购价格及其促销活动不执行以下条款，根据实际情况另行提前调整。
1、试用期员工：
底薪
1000提成
5%考核
有
a)试用期员工享有1000元无责任底薪，并享有销售回款额5%提成，完成五千元另外奖励300元；完成一万元奖励500元；未满1个月离职的，只能按照850元/月的基本底薪按实际在岗天数计算。
b)试用期员工按照月计划的形式建立任务目标并执行，以此目标为考核员工能否按期转正的硬性指标（在入职申请表中体现考核目标，且销售总监和财务经理共同签字确认）。
2、正式员工：
1）团购业务员
底薪
2000补贴
提成
2007%保底销量
10000元
目标销量
考核
根据任务
有
a)业务员在完成10000元任务的基础上享有2000元责任底薪，加上200元电话及交通补贴，再加上个人实际回款数额扣除基本任务后享有7%个人销售提成，业务员未完成基本任务但完成额超过5000元，享有1500元责任底薪无提成，未完成5000元则只领取850元底薪，连续2个月未完成者，销售总监可以根据实际情况调离岗位；
b)完成2万元销售额并回款，奖励300元，完成3万元销售额并回款，奖励800元，完成5万元销售额并回款，奖励1600元，完成10万元销售额并回款，奖励5000元。
c)当月团购销售冠军且完成3万元及以上销售金额且回款的，奖励300元，季度销售冠军且完成9万元及以上销售金额且回款的，奖励1000元。
d)公司已开发的客户（指已在公司产生过销售但非本人直接开发的）计入任务量，并给予2%的提成。
e)根据公司销售策略，月初可以灵活制定考核方案（例如产品根据促销重点和政策，提成分为三个档，A档提成a%，B档提成b%，C档提成c%）
2）团购部经理：
底薪
3000补贴
个人销售提成
部门管理提成
保底销量
考核
2007%1%15000元
有
a)团购部经理在完成部门任务及个人销售任务的情况下，享有3000元责任底薪和200元电话及交通补贴，加上个人实际回款额扣除基本任务后享有的7%
个人销售提成，再加上部门整体销售额1%的部门管理提成。
b)团购部经理在个人销售任务未完成但部门完成销售额的情况下，享有2500元责任底薪，加上部门整体销售额的1%部门管理提成。若连续2个月出现此类情况，此岗位将由销售业绩优异的销售人员取代。
c)团购部经理在部门未完成销售额但个人完成销售任务的情况下，享有2000元责任底薪，加上个人实际回款额扣除基本任务后享有7%个人销售提成；若连续两个月部门未完成既定销售任务，公司可考虑更换该岗位人员。
d)团购部经理在以上两项销售任务均未完成的情况下，只享有850元底薪。
e)公司已开发的客户（指已在公司产生过销售但非本人直接开发的）计入任务量，并给予2%的提成。
f)根据公司销售策略，月初可以灵活制定考核方案（例如产品根据促销重点和政策，提成分为三个档，A档提成a%，B档提成b%，C档提成c%）
3）二级市场和商超业务员（设定基数考核）
底薪
2000补贴
提成
保底任务
2002%根据客户划分
基本任务
月初制定
考核
有
a)根据客户以往销售回款情况，月初制定客户保底销量及基本任务。
b)业务员在完成基本任务的基础上享有2000元责任底薪和200元电话及交通补贴，加上实际回款额扣除基本任务后享有2%的销售提成；
c)业务员完成保底任务但未完成基本任务的只享有1500元责任底薪无提成；
d)业务员未完成保底销售任务的则只领取850元无责任底薪，若连续2个月未完成者，销售总监可根据实际情况对其进行调岗或辞退；
e)业务员新开发的客户首次进货打款1万元以上的，一次性奖励300元；对首次打款超过3万元的，一次性奖励1000元。且把客户店招换成“####品牌名称”的业务员，在以上奖励基础上再增加100元。
f)业务员开发的团购客户在按照公司价格体系销售并回款的，享有7%提成但不计入任务量。
4）市场部经理：
底薪
3000补贴
个人销售提成
部门管理提成
2002%0.5%保底销量
根据客户划分
考核
有
a)市场部经理在部门完成任务且个人又完成任务的情况下，享有3000元责任底薪和200元电话及交通补贴，加上个人实际回款额扣除基本任务后享有2%个人销售提成，加上部门整体销售金额0.5%的部门管理提成。
b)市场部经理在部门完成，但个人未完成销售任务的情况下，享有2500元责任底薪，加上部门整体销售金额0.5%的部门管理提成。若连续2个月出现此类情况，则此岗位将由销售业绩优异的业务员取代。
c)市场部经理在个人完成，但部门未完成销售任务的情况下，享有2000元责任底薪，加上个人实际回款额扣除基本任务后享有的2%个人销售提成。若连续两个月部门未完成任务的，公司可考虑更换该岗位人员。
d)市场部经理在以上两项销售任务均未完成的情况下，只享有850元底薪。
e)市场部经理开发的团购客户在按照公司价格体系销售并回款的，享有7%提成但不计入任务量。
f)对市场部经理新开发的客户享有和业务员一样的奖励政策。
5）执行经理
公司管理
底薪
个人团购二级提成
二级市场商超
50007%2%0.5%团购
1%个人保底销量
考核
团购
二级市场商超
销售提成
市场
2万元
根据客户划分
有
a)执行经理在完成公司董事长下达的销售总任务及个人销售任务的情况下，享有5000元责任底薪，加上个人实际回款额扣除基本任务后享有的相应个人销售提成，再加上相应的管理提成。
b)执行经理在完成公司任务，但个人任务未完成的情况下，享有5000元责任底薪，加上相应的公司管理提成。
c)执行经理在个人任务完成，但公司任务未完成的情况下，享有3000元底薪，加上个人实际回款额扣除基本任务后享有的7%个人销售提成。
d)执行经理在以上诸项销售任务均未完成的情况下，只享有850元底薪。
e)执行经理新开发的经销客户享有和业务员一样的奖励政策。
6）大型卖场管理人员考核方案：
奖励
0.5%超过%经理
60%培训主管
40%基本任务
超额任务
考核
10万
12万
有
a)大型卖场管理人员在现有底薪不变的基础上增加考核任务。
b)大型卖场管理人员在未完成基本任务的情况下，不给予提成。
c)大型卖场管理人员在达到10万但未超过12万元销售额的情况下，给予实际销售额的0.5%提成。
d)大型卖场管理人员在达到120万元销售额的情况下，给予基本任务的1%提成，超过基本任务的部分给予2%提成。
e)对连续2个月未完成既定销售任务者，将情况上报总经理，并查明原因。若大型卖场管理人员因自身管理原因造成销量不达标的，可更换大型卖场管理人员。
f)大型卖场人员开发的团购客户在按照公司价格体系销售并回款的，享有7%提成但不计入任务量。
7）内勤人员的考核和奖励
奖励（总回款）
0.3%考核
有
a)内勤人员在现有工资框架不变的情况下，增加考核。
b)内勤人员考核内容包括：工作完成情况，工作态度，满意程度（顾客、员工满意程度），考勤等。
c)考核采取分值形式
总分
10分
工作完成情况
5分
工作态度
2分
满意程度
2分
考勤
1分
d)在公司任务完成的基础上，提取总回款额的0.3%给予内勤人员的奖励。
e)考核奖励分配由财务经理和执行经理共同审核执行。
三、附则
1、本制度是公司管制制度的组成部分，由财务部门制定并负责解释。
2、本规定自公司总经理(或者董事长)签字后于次月一日起实行，自本制度
执行之日起原有相关工资管理制度或规定停止使用。
财务部
销售人员薪资管理方案
一、目的：
强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。
二、适用范围：
本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。
三、销售人员薪资构成：
1、销售人员的薪资由底薪、提成构成；
2、发放月薪=底薪+提成
四、销售人员底薪设定：
销售人员试用期工资统一为2000元，进过试用期考核进入正式工作期限，正式期限将以签订劳动合同之日的时间为准，试用期时间不将累计到正式入职时间，销售人员签订劳动用工合同后享受绩效工资考核：
单位:元
级别
销售助理
销售经理
大区经理
销售副总监
试用期工资
1800200020003000绩效工资
200200300300五、销售任务提成比例：
销售人员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布，试用期业务员第一
个月不设定销售任务，签订劳动合同后的正式期员工按50%计算任务
额，每月完成销售指50%标销售人员，可在月底报销售部门申请绩效工资，完成当月业绩指标考核，绩效工资将按实际在发放工资是一同发放。
六、提成制度：
1、提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收；
2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比；
3、提成计算办法：
销售提成=净销售额×销售提成千分比+高价销售提成
4、销售提成比率：
（一）销售人员：
提成等级
销售人员
销售人员
销售人员
（二）副总监销售提成：
提成等级
销售副总监
销售副总监
销售副总监
（三）销售总监提成：
提成等级
销售总监
销售任务完成比例
100％以上
销售提成百分比
5‰
销售任务完成比例
100％以上
50％～99％
50%以下
销售提成百分比
5‰
4‰
2‰
销售任务完成比例
100％以上
50％～99％
50%以下
销售提成百分比
10‰
7‰
5‰
销售总监
销售总监
50％～99％
50%以下
4‰
2‰
以上制定为按照多劳多得原则，所提成比例按照税前净利润的20‰比例制作。
（四）销售招待费报销制度：
销售人员招待费用报销考核比例，原则上是只有销售总监与销售副总监才可以报销招待费，销售人员如遇特殊情况需要招待，可以向销售部总监申请，批复后才可招待，但招待费将计入销售人员个人费用，在提成发放时将扣除。
5、销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的提成政策。
6、低价销售：业务员必须按公司规定产品的最低价范围销售产品，特殊情需低价销售的必须向销售总监以上领导申请，公司根据实际情况重新制定销售提成百分比；
7、高价销售提成：为规范价格体系，维持销售秩序，避免业务员之间出现恶性竞争，如果业务员高于公司规定最低价范围销售产品的，高出部分的30%将做为高价销售提成如下：
（一）高价产品提成按照以下计算办法实行：
高价产品
-（代理产品价格+税点+公司运行操作费用）=净利润
业务人员提成比例：净利润*30﹪=销售人员实际提成
8、对于销售助理及前台等其它不能直接产生业绩的岗位，公司将会在年终总体考核后给予一定的年终奖励。
9、公司代理产品提成：
（一）代理产品提成按照以下计算办法实行：
代理产品
-（代理产品价格+税点+公司运行操作费用）=净利润
业务人员提成比例：净利润*30﹪=销售人员实际提成
七、激励制度：
活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法：
1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予300元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）
2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予800元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）
3、年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予
2000元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）
4、各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放；（如业务员未工作到年底奖金不予发放）
5、未完成月销售任务的业务员不参与评奖；
7、各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员被奖励金额五倍的惩罚，从当月工资中扣除。
八、实施时间：
本制度自2020年1月1日起开始实施。
九、解释权：
本制度最终解释权归公司总经办所有。
销售人员薪酬管理制度
1、目的为了制定市场化运作的分配体系，推进公司战略目标的实现，将员工个人目标与团队目标有效结合起来，强调以业绩为导向，按劳分配为原则,充分调动销售积极性以创造更大的业绩，制定本管理制度。
2、适用范围
本薪酬制度适用于销售部所有员工。
3、术语
无
4、部门职责
4.1人力资源部
4.1.1人力资源部负责本制度的编制、修订和监督实施。
4.1.2人力资源部负责本制度的解释及培训。
4.1.3人力资源部负责销售人员的考核及薪资核算。
4.2销售部
4.2.1销售部负责协助本制度的修订工作。
4.2.1销售部负责本制度的执行。
4.3财务部
4.3.1财务部负责销售业绩的考核及提成核算与审核发放。
4.3.2财务部负责销售目标任务的提出及调整。
4.4总经办
4.4.1总经理负责本制度的签发。
4.4.2负责销售目标任务额度调整的审批。
5、操作细则
5.1销售员薪酬及提成标准
5.1.1销售员月度薪酬及提成标准表
标准
级别
初级销售员
高级销售员
月度底薪
无责任底浮动底月度提成
未达成销售目达成销售目标任务业绩
3%3%超出销售目标外业绩
4%4%薪（元）
薪（元）
标任务业绩
144016803604202%2%备注：富兴地毯专项产品按分销价毛利润的30%分成；艾默生管道工具按分销价毛利润的35%分成。
5.1.2销售员月度底薪标准：
5.1.2.1初级销售员全底薪为1800元/月，其中无责任底薪为1440元/月（全底薪的80%），按出勤进行考核；其浮动底薪部分为360元/月（全底薪的20%），每月按业绩目标额完成率、能力和态度考核发放，公式为：浮动底薪=绩效标准工资*（70%*保底任务完成率+15%*能力考核得分+15%*态度考核得分），其中保底任务完成率低于60%视为零。每月根据绩效考核标准认定（考核细则见附表）。
5.1.2.2高级销售员全底薪为2100元/月，其中无责任底薪为1680元/月（全
底薪的80%），每月按出勤进行考核；其浮动底薪部分为420元/月（全底薪的20%），每月按业绩目标额完成率、能力和态度考核发放，公式为：浮动底薪=绩效标准工资*（70%*保底任务完成率+15%*能力考核得分+15%*态度考核得分），其中保底任务完成率低于60%视为零。每月根据绩效考核标准认定（考核细则见附表）。
5.1.2.3新入职销售员试用期为一个月，试用期底薪为转正后底薪的85%，无销售任务考核额度。
5.1.3销售员销售提成及奖金标准
5.1.3.1保底任务标准:销售员试用转正后每月设定月度保底任务（不足一个月按日计），其标准根据年度经营目标和达成情况，按季度或年度调整1次，当月度保底任务标准和任务目标见附表《销售部及销售人员年度销售目标任务分解表>。
5.1.3.2销售提成标准：销售员的个人月度销售额以当月销售回款为准，未完成销售目标任务的业绩按2%的标准计发提成；完成销售目标任务的业绩按3%的标准计发提成，超出销售目标任务外业绩部分按4%的标准计发提成。特价产品或低于公司保底价格销售的产品业绩按折半计提。
5.1.3.3销售利润分成标准：公司代理项目艾默生管道工具类产品按回款毛利润的35%标准分成，富兴地毯产品按回款毛利润的30%分成；产品分销价的毛利润率≥10%（不含招待费用），否则无分成，毛利润计算方式为：回款净收入（不含回扣佣金）-产品分销成本定价-运输安装等费用--8%税额=销售毛利润；
5.1.3.4季度奖：销售部对每季度评比的销售明星给予奖励；当季度完成季度销售任务的，可补返本季度未完成月份未完成业绩考核的底薪差额；
5.1.3.5年终奖：销售员完成全年销售任务，按超出保底任务业绩的0.5%标准考核发放年终奖金，并对评比为年度销售明星的人员给予1000元以上奖励。
5.2销售主管及销售经理薪酬标准
5.2.1销售主管及销售经理月度薪酬标准表
级别
月度底薪
无责任底浮动底月度提成标准
个人业绩
达成团队业绩目标
超出团队业绩目标部分
薪（元）
薪（元）
销售主管
2000500个人业绩*2%团队业绩*0.5%超出部分*1%销售经理
2400600个人业绩*2%团队业绩*0.5%超出部分*1%备注：富兴地毯专项产品按分销价毛利润的30%提成；
5.2.2销售主管及销售经理月度底薪标准
5.2.2.1销售主管试用期工资为2125元/月，销售经理试用期工资为2550元/月，试用期为二个月。
5.2.2.2试用期后销售主管及销售经理的月收入由基本底薪和浮动底薪（绩效工资）及提成组成。
5.2.2.3销售主管底薪标准2000元/月，销售经理底薪标准为2400元/月；均按出勤进行考核；
5.2.2.4销售主管浮动底薪标准500元/月，销售经理浮动底薪标准600元/月；均按业绩目标额完成率、能力和态度考核发放，公式为：浮动底薪=标准*（60%*团队销售目标任务完成率+20%*能力考核得分+20%*态度考核得分），其中团队销售目标任务完成率低于60%视为零。
5.2.3销售主管/销售经理的销售和管理提成及奖金标准
5.2.3.1团队销售目标：销售主管及经理试用转正后每月须执行月度团队销售目标考核任务（不足一个月按日计），其标准根据年度经营目标和达成情况设定(可按季度或年度调整)，当年度每月团队保底任务额度和销售目标见附表《销售部及销售人员年度销售任务分解表》。
5.2.3.2销售及管理提成标准：销售主管的月度销售额以当月销售回款为准，个人销售额按回款的2%计发提成，所带销售团队完成月度销售目标按0.5%的标准计发提成；超出销售目标的部分按1%标准计发提成；并且综合总业绩达成率100%，单人/店均达成率65%以上。
5.2.3.3年终奖：销售主管及销售经理完成全年销售任务的，按任职起团队年度超出保底任务部分业绩的0.5%标准计发奖金。
5.3销售助理薪酬标准
5.3.1公司根据销售部的工作需要，设立销售助理岗位，并由公司人力资源
部通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历，确定其底薪。原则上按以下标准：
5.3.1.1销售部销售助理试用期为一个月，试用期工资是转正后的85%；
5.3.1.2试用期后销售部销售助理的月收入由基本工资和绩效工资及跟单提成组成。
5.3.1.3绩效工资占基本工资的20%，由人力资源部和部门负责人实施考核。
5.3.2销售助理享受提成如下：
5.3.2.1孤儿单提成（离职业务员遗留的单子）：按孤儿单业绩的1%计发提成。
5.3.2.2销售助理的公共交通费、差旅费、误餐补贴凭业务日志等必要记录据实核销。
5.4清洁用品及地面材料专卖店薪酬标准
5.4.1清洁用品及地面材料专卖店薪酬标准表
标准
岗位
地材专卖店店长
地材专卖店店员
清洁品专卖店店长
清洁品专卖店店员
月度底薪
无责任底浮动底月度提成标准
未达成店面保达成店面保底任务业绩
达成销售目标业绩
超出目标部分业绩*5%薪（元）
薪（元）
底任务内业绩
1440360业绩*2%128032业绩*4%
1440360业绩*2%业绩*3%
超出目标部分业绩*4%12803205.4.2专卖店人员试用期薪资标准
5.4.2.1店长试用期2个月，试用期工资1530元/月+提成。
5.4.2.2营业员试用期1个月，试用期工资为1360元+提成。
5.4.3专卖店人员转正后薪资标准
5.4.3.1店长基本底薪标准为1440元/月，按出勤考核；浮动底薪（绩效工
资）标准分别为360元/月，按业绩目标额完成率、能力和态度考核发放，公式为：浮动底薪=标准*（70%*保底任务完成率+15%*能力考核得分+15%*态度考核得分），其中保底任务完成率低于60%视为零。
5.4.3.2店员基本底薪标准1280元/月，按出勤考核；浮动底薪（绩效工资）标准分别为240元/月，按业绩目标额完成率、能力和态度考核发放，公式为：浮动底薪=标准*（70%*保底任务完成率+15%*能力考核得分+15%*态度考核得分），其中保底任务完成率低于60%视为零。
5.4.4专卖店业绩提成标准及奖金
5.4.4.1未完成月度保底任务目标的，清洁用品及地材专卖店均按2%标准计提。
5.4.4.2完成月度保底任务目标的，清洁用品店按3%标准计提，地面材料店按4%计提；
5.4.4.3完成月度销售任务目标的，清洁用品店按4%标准计提，地面材料店按5%计提。
5.4.4.4年终奖：专卖店达成全年销售保底任务的，店长和店员按任职期间专卖店超出部分销售额的2%考核发放年终奖；未完成保底任务或中途离职的，年终奖无。
5.4网络销售薪酬标准
5.4.1网络销售薪酬标准表
标准
岗位
网络销售主管
商务客服员
跟单员
月度底薪
无责任底薪（元）
168014401440浮动底薪（元）
420360360业绩*0.8%
业绩*2%
月度提成标准
网络、上门、电话、老客户
网络自主开发业绩
5.4.2网络销售业务流程及业绩判定标准
5.4.2.1基本流程：网络咨询回应、产品报价、客户跟踪、业务沟通、销售开单、物流及安装跟踪、销售结款
5.4.2.2自主开发业绩判定：未在客户档案中登记（含武汉市外客户）或者公司已经判定为丢失客户（须按规定上报并备案的客户），经过网络销售人员努力，重新到公司购买产品的客户。
5.4.3网络销售主管试用期薪资标准
5.4.3.1网络销售主管试用期2个月，试用期工资1785元/月+提成。
5.4.3.2商务客服员试用期1个月，试用期工资为1530元+提成。
5.4.3.2销售助理试用期1个月，试用期工资为1530元+提成。
5.4.4网络销售人员转正后薪资标准
5.4.4.1网络销售主管基本底薪标准为1680元/月，按出勤考核；浮动底薪（绩效工资）标准分别为420元/月，按业绩目标额完成率、能力和态度考核发放，公式为：浮动底薪=标准*（70%*保底任务完成率+15%*能力考核得分+15%*态度考核得分），其中保底任务完成率低于60%视为零。
5.4.4.2商务客服员和跟单员基本底薪标准1440元/月，按出勤考核；浮动底薪（绩效工资）标准分别为360元/月，按业绩目标额完成率、能力和态度考核发放，公式为：浮动底薪=标准*（70%*保底任务完成率+15%*能力考核得分+15%*态度考核得分），其中保底任务完成率低于60%视为零。
5.4.5网络销售业绩提成标准及奖金
5.4.5.1清洁用品及地材均按0.8%标准计提，跟单提成具体划分按2:8（网络沟通2，实际跟单8来分摊提成，特殊情况或有争议的业绩提成最终由总经理裁定。）。
5.4.5.2网络自主开发业绩：清洁用品及地材均按2%标准计提。
5.4.5.3年终奖：网络销售达成全年销售目标任务的，网销主管、商务客服员及销售助理按任职期间网络销售超出部分销售额的2%考核发放年终奖；未完成目标任务或中途离职的，年终奖无。
5.6销售人员业绩类别与归属的认定和统计
5.6.1业绩类别认定及激励规则
5.6.1.1个人业绩：由业务人员单个人或多人协作直接或间接完成由单个客户开发至回款等过程而产生的业绩；其业绩归属于本人或与协作人分割，提成按个人业绩标准执行。
5.6.1.2跟单业绩：由他人开发或从平台受理获取的客户资料和需求信息，交由本人跟踪达成的业绩属跟单业绩，并适用市场运营部跟单业绩提成标准。
5.6.1.3团队业绩：销售部主管以上人员所归属团队全员的个人有效业绩的总和。
5.6.2业绩归属认定与统计
5.6.2.1业绩归属认定依据以业务开单记录并报部门负责人审核为准，新开发自然客户实行首接触归属制，老客户以谁跟踪谁受益的原则。
5.6.2.2有两人或多人合作开发而产生的业绩和提成可按事先约定或协商分割，经本部门报备财务部；分割协商未能达成一致的，由上级依情裁定，其提成按个人业绩标准执行。
5.6.2.3门店个人店外单独开发业务的业绩及提成，本人按80%分配，配合人按20%分配，门店单人值守业绩归属本人，多人以上均分。
5.6.2.4销售人员所有业绩以项目销售全部回款净收入为准（客户招待费用不作业绩）；由销售部统计后报财务部审核并发布公示。
5.6.2.5内部员工或部门购买产品不计入业绩；未经责权人批准擅自低于保底价格售出产品不计入业绩。
5.7提成及奖金的发放
5.7.1销售部全员销售提成由财务部于每次月20日前核算审定上一月度业绩提成，经总经理批准后，于当月底前发放。
5.7.2销售部全员季度奖金于次季度第一个月份由销售部部门考核，报财务部审核，经总经理批准后，于本月底发放。中途离职者无。
5.7.3销售部全员年度奖由本部门和管理部门综合评定，报总经理批准后，于次年度的第一季度发放。中途离职者无。
6、制度执行的考核与激励
执行问题激励标准
责任人
序号
责任内容
执行标准
直接责任人
人力资源部
1负责本制度的解释及培训
参照《培训管理制度》中入职培-4分
训规定：对本制度适用人员的培管理责任人
-2分
训
参照《制度建设管理办法》修订-4分
后10天内及时宣贯
薪资核算每月15日前完成销售人员薪资核算，及时完成率100%负责销售人员2的考核及薪资核算。
薪资核算准确率≥98%每月10日前完成销售人员能力及态度考核，及时完成率100%-4分（造成损失无法追回的负责赔偿
每次月10日前完成销售人员业绩考核，及时完成率100%
负责销售业绩财务部
3的考核及提成核算与审核发放。
业绩核算正确率≥98%业绩提成编制审核发放正确率
≥96%销售部
7、附则
7.1本制度由人力资源部负责解释。
7.2本制度的任何修改需经总经理批准。
论销售人员的薪酬管理
摘要：众所周知，销售环节对企业的价值链十分重要，营销策略成功才能拉负责本制度的执行。
各级人员积极配合本制度贯彻执行
-2-4-4-2-2每次月20日前完成销售人员业绩提成核算，及时完成率100%
-4分
-4分
-2分
-2分
-4分
-4分
-2分
-2分
-2分
-2分
动前面各环节的战略实施，为公司的营运带来动力，而销售人员作为企业销售部门的核心力量，企业与客户之间联系的纽带，在当前这样一个经营环境多变、客户需求日益个性化的市场上，对公司产品的推广与销售发挥着巨大的作用。销售人员的薪酬不仅仅是对销售人员工作的回报，好的薪酬管理方案会有效的激励销售人员的工作水平，提高工作热情，给公司带来更好的业绩。
关键字：销售人员、薪酬、薪酬体系
1、引言
有效的销售团队的薪酬管理,对于激励企业销售队伍有效地执行其销售职能,实现企业的市场营销目标具有十分重要的意义。当前众多企业由于销售队伍薪酬设计的不合理而导致了一系列问题。企业必须从企业长远发展的角度考虑,改善销售团队薪酬设计,灵活的运用他们的奖金，从而使得销售人员达到最大限度的激励，更好的完成业绩，制定有效的薪酬体系,使整个销售团队的效益最大化。
2、销售工作对销售人员薪酬管理的影响
销售人员客户黎阿姐企业工作的一个重要的“窗口”，是客户与企业之间建立联系的一个重要的桥梁和媒介，培养建设一支方向明确、士气高昂、训练有素、经验丰富的销售人员，激发他们在合适的时间以合适的方式和合适的价格向合适的客户提供产品，对于企业的市场竞争成败来说无疑是最为重要的挑战之一。与其他工作相比，销售人员的工作主要具有以下几方面特征。
2.1、工作时间和工作方式灵活度很高，很难对其工作进行监督
由于外部市场环境以及客户、竞争敌手的情况时刻发生变化，因此销售工作本身灵活度很高。销售人员的工作方式往往没有一个定式，管理部门很难对销售人员的行为实施直接的监督和控制。销售人员往往是基于个人的知识、经验、销售技巧开展工作的。曾经有一些公司企图用提携详细表格的方式控制销售员的行踪，要求员工每天写明几点到几点在做什么事，这种祖发是不明智的，也是徒劳的。销售人员为了应付检查就每周集中编写一次，把每个小时的工作天的满满的，连主管们也怨声载道，没有时间和精力去核实，所以控制销售人员的工作日程不宜过细。
2.2、有更多决策权
销售人员往往要独自工作，肚子寻找客户，想办法接近顾客，争取订单。需
要面对客户和竞争对手的压力，与其他部门的员工相比，工作环境复杂多变，需要随时做出多种决策和应对措施，如价格、交货日期、付款方式、产品质量等与顾客进行洽谈所以企业会赋予销售人员比较多自由处置的权利。
2.3、销售人员的工作业绩可以用明确的结果指标来衡量
销售人员的工作时间和工作态度以及行为等不便控制，但是其工作结果比较容易衡量。这一点与从事日常行政工作、职能管理工作甚至技术工作的其他人员存在相当大的差异。销售人员的工作结果可以用销售额、销售数量、市场占有率、回款率、销售费用以及售后服务等方面的工作结果来衡量。这就使得对销售人员的绩效评价自然是以结果为导向，而不是以结果为导向。
2.4、销售人员工作业绩的风险性
在销售人员的日常工作中，一个很大的挑战是应付风险和不确定性的问题。通常情况下，他们的工作努力所获得的结果不具有一致性和持续性。有时，销售人员能够顺利地完成甚至超额完成任务，但是在他们身上也经常发生这样的情况，即在特定的目标上投入了大量的时间和精力，却得不到丝毫的回报，此外不能从管理者处得到反馈、只关注结果和产出、对于如何履行职责得不到清晰的指导、无法充分参与组织的决策制定等多方面因素，都大大增强了销售人员工作的不确定性。
3、有效的销售人员薪酬滚利制度设计
3.1、薪酬设计的原则
3.1.1、公平性
企业员工对薪酬的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识和判断，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时要考虑的首要因素。公平的赏罚是取得员工的信任、争取员工支持并为企业作出更大贡献的基础。当员工为企业努力工作、业绩突出时，无论他是企业的骨干，还是一般员工，也不论他以前曾有过什么过错，都应该公平的给予奖励。对于在同一个部门工作的员工，如果他们为企业作出的贡献大小相同，且其他因素也相近，那么就应该付给他们相同的或相近的薪酬水平。这样，员工才不会抱怨企业的薪酬制度不公平，才不致于消弱士气。
3.1.2、竞争性
它是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞
争对手，招到企业所需的销售人员，同时也能留住优秀的销售人员。业薪酬的竞争力直接和企业的外部薪酬政策相联系。企业外部薪酬政策主要是处理企业与外部市场的关系。薪资政策的制定，反映了企业决策层是否将薪资作为提高企业竞争力的一个有效手段。在分析同行业的薪酬数据后，企业可以根据企业状况选用不同的薪酬水平。同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。不必花费最高的工资也可能找到最优秀的人才。往往是那些后起之秀最易采取高薪政策，他们多数在创业初期或快速上升期，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。
3.1.3、激励性
企业内部，不同职务、不同级别、不同销售业绩的销售人员之间的薪酬水平应该有一定的差距，从而不断地激励员工提高工作绩效，因为当他们因业绩突出时，将获得更高的薪酬水平。除此之外，适当拉开不同销售业绩的销售人员之间的薪酬差距，还可以吸引其他企业，有时甚至是竞争对手中的优秀销售人员到本企业来工作，不仅增强了自身的实力，而且消弱了对方的竞争力，从而使本企业在竞争中处于有利地位，不断扩大市场份额，不断成长。
具有激励性的薪酬可以增强员工的责任感，并调动他们的积极性和工作热情，创造一种奋发向上，积极进取得企业氛围。
3.2、销售人员的薪酬方案类型
3.2.1纯基本工资制
销售人员的薪酬收入由最基本的工资构成这种薪酬模式的设计是以岗位为基础进行的，在企业内部什么样岗位就享受什么样的工资，销售部门按岗位划分一般可分为销售业务员、业务经理等。这种薪酬模式在我姑企业内部应用十分广泛。
从企业的整体看，纯基本工资制的显著优点体现在以下几个方面：其一是它能较好地体现企业内部的公平性：岗位价值是指员工取得取得一定薪酬等级的重要依据，薪酬水平与岗位价值直接相关。纯基本工资制另一个优点是它比较直观，确定岗位薪酬结构和薪酬水平的逻辑性强、简便易行再有。纯基本工资制的也有几个明显的缺点，其一：实行纯工资制是将员工的工作局限于详尽或粗陋的岗位描述。其二：这种薪酬模式的另外一个缺点是对岗位评价的合理性、公正性和准
确性的要求很高。
3.2.2、基本工资+业务提成
基本工资加业务提成模式是指企业按期向销售人员支付一定数目的底薪，同时根据销售人员的销售业绩，在期末(可以按月、季或年来核算)按照一定比例发放业务提成的一种薪酬模式。业务提成通常以销售额一定的百分比来提取，该提成百分比的大小通常取决于企业产品的价格、销售量以及产品的销售难易程度等。在该薪酬模式下，销售人员享有一定的基本工资，但基本工资所占其工资总额的比例非常小，约为15%—25%。这种薪酬模式的优点体现在两个方面，一能体现公平性：这种薪酬模式在销售人员的收入(产出)与其可量化的绩效目标实现情况(投入)之间建立起了正相关关系，多投入多产出。二是激励与约束并存：企业对销售业绩较好的销售人员提供较可观的业绩提成，激励的重点是显而易见，要想获得高薪则必须做出较高的业绩来。指引努力方向，培育企业文化。
3.2.3、基本工资+业务提成+奖金
这种薪酬模式同时利用了业务提成和奖金这两种手段来刺激销售人员的工作积极性，但业务提成和奖金的发放依据是不同的，二者的激励目的也不同，业务提成侧重于销售带给企业好处的量，而奖金则更侧重于销售所带给企业好处的质。同“基本工资+业务提成”模式相比，这种薪酬模式下销售人员所能获得的业务提成额在同等条件下一般会比前一种模式小。但这种薪酬模式由于增加了“奖金”项，从而使得销售人员同企业的关系更加紧密，销售人员的企业归属感增强。当然，这种薪酬模式也有一定的缺点。主要有:对销售人员的奖金考评方面有许多非量化指标，从而容易产生很大的人为性。其说服力会受到影响。
3.2.4、纯业务提成
纯业务提成模式是指销售员的薪酬组成中没有固定底薪部分，而全部由业务提成组成。纯佣金计划的销售人员承担了所有的风险，比较适合下面的情况，如销售人员对销售有很大的影响；要求销售人员获得的培训和专业知识很低或中等；销售周期(从开始寻找客户到成交的时间)比较短。相对而言，这种薪酬模式下，销售人员的业务提成比例往往是比较高的，因此激励的力度较大，但由于其缺乏固定薪酬这一块，因此销售人员的收入缺乏稳定性，基本的生活无法得到保障。另外，这种薪酬模式将销售人员的收入单纯与其销售业绩挂钩，而忽视了一些对
企业非常重要但与销售人员的薪酬没有直接联系的非直接销售活动，有可能对企业的后续发展产生一定的负面影响。
4、总结
随着我国市场经济的来临，企业将越来越重视销售的作用。而如何建立一个良好的销售人员薪酬制度，已达到最佳的激励模式，是实现企业利益最大化的重点。营销人员的良好薪酬模式不仅有节约企业人力资源管理成本的作用，更有激励销售人员内创造更高业工作业绩的效力。我们的应该在认真分析自身情况和问题的基础之上，遵循薪酬管理和设计的一般原则，为营销人员设计出科学合理的薪酬管理模式。
销售部薪酬管理制度
为明确销售部人员的考核及待遇，加强对该部分员工的日常管理，促进销售业务的健康，持续发展，特制定本管理办法。本办公适用于上海圆福实业有限公司销售序列所有人员。
一、销售部人员职责
（一）销售部业务系列人员工作职责：
1、宣传环保节能知识，传播公司企业文化。
2、进行业务拜访，收集准客户名单，销售公司的产品，完成个人业务及其它考核指标。
3、积极主动增援
4、陪同客户到公司参观，及促进进一步的合作
5、协助客户了解相关产品知识
6、合同签约，为客户提供相应的售后服务
7、负责处理客户的投诉事宜
8、负责市场培育及公司各项活动的宣传事宜
9、完成公司指定客户的服务务工作
10、按时参加公司的早会，夕会和其它有关会议，培训等活动。
11、拟定年度计划和每月工作计划，每日填写拜访记录，进行活动量管理
12、遵守公司的有关规章制度
13、完成上级交办的工作
（二）主管系列人员工作职责：
1、同上述业务系列人员的工作职责
2、所辖业务系列人员辅导，培训，陪同业务拜访等工作
3、对所辖人员进行日常管理，包括业务策划，激励，活动管理，考勤管理等
4、传达，执行公司文件精神，贯彻落实公司的各项规章制度
5、制订所辖组织的工作计划和目标，并安排落实
6、完成公司对其个人及所辖组织的业务及工作考核指标
7、进行组织发展，提升销售业绩
8、完成上级交办的其它工作
二、销售部人员报表管理制度
1、销售人员每月应当填写的报表包括日报表、周报表、月度工作总结、客户档案资料与重要客户月度销售分析表。
2、销售人员的日报表，必须在当日工作结束后填写，晚上在邮件给部门经理一日工作记录的同时，必须对次日工作进行计划。同样，在上交本周工作小结时必须对下周工作进行计划。
3、对于已成交客户，销售人员应按照公司规定详细记录客户档案资料。
4、不按时上交报表的，根据实际情况，将给予警告或罚款。无故不上交报表的，每次罚款30元。
5、对于已成交客户的每月成交量，销售人员应当认真记录分析，寻找其中的规律性或反常性，做好客户跟进与客情维护工作。
6、销售经理每周周六发总经理一周销售部工作总结和下周销售部工作计划；每月2号发总经理月工作总结和下个月工作计划。
三、销售部薪酬与补助制度
1、销售人员试用期月薪2000元/月，车贴200元。销售经理试用期月薪2500元/月，车贴200元。
2、为了有效激励销售人员，在销售人员试用期内，如销售人员试用第一个月成交额高于5万元，奖励300元。销售经理在试用期第一个月完成8万元，奖励500元。
3、销售人员试用期两个月完成销售额5万元转正，转正工资2500元/月，车贴200元。销售经理试用期两个月完成销售额8万元转正，转正工资3000元/月，车贴200元。
4、在计算底薪的情况下，销售部人员提成比例为月度回款额的5%。如销售部人员提出不拿底薪，销售部人员的提成比例按回款额的7%计算，但差旅费用由销售部人员自己承担。年终提成按年销售额的2%计算。销售回款到账计算销售部人员提成。
5、销售部人员当月应得工资与提成在次月发放工资时一并发放。
6、销售人员出差应经部门经理批准并经行政部备案，销售经理出差应经总经理批准。
7、在成交客户的过程中，如销售人员需业务招待费用支出，应征得公司同意，在部门经理参与的情况下方可支出。
8、客户招待费用标准一般为80元/人（按照参与的人数）以内。
9、销售部人员出差的差旅费用，实报实销。
10、销售部人员销售产品过程中，高于公司规定价格以上成交部分，按照公司得50%，销售部人员得50%的分配方式处理，鼓励销售人员维护产品价格。
11、不属于公司分配给销售人员的客户，月销量在5万元以下的，按照上述规定进行提成。月销量在5万元—10万元之间，给予每月500元的奖金；月销量在10万元—20万元之间，给予每月800元的奖金；月销量20万—50万元之间，给予每月1200元奖金；月销量50万—100万元之间，给予每月3000元奖金;月销量100万以上，给予每月5000元奖金。以上奖金不累计，且只有销售回款到位后方可兑现奖金。凡公司分配的客户，销售人员统一不计算溢价奖励。销售经理除了享有以上奖励提成，另外奖励团队销售额（除了销售经理业绩）1%的提成。
（销售人员转正基本工资始终是2500+200，根据销售额的不同给予的奖励也不同，就相当加工资）
12、公司年终评选出一位优秀员工，奖励直营店年销售额10%提成。
四、销售回款管理规定
1、为了规范销售回款工作，降低公司财务风险，特制定本规定。
2、刚成交的普通客户合同签订付30%货款，发货前付70%货款。
3、销售部人员所回收的现金、现金支票或转账支票，应当在收到当日交给公司财务，不得拖延。如所收回的现金有假币或货款金额不符，由销售人员承担责任。
4、对于经过严格评估可以分期付款的老客户，销售部人员必须在其内部建立内线，做好相互关系处理，尽可能降低货款风险。每月应对客户的经营状况出具一份评估报告。
5、因销售部人员对货款风险认识不足，对客户缺乏了解分析导致出现呆账或坏账，给公司造成损失的，按照公司承担50%，销售部人员承担50%的分配方式处理。
以上规定实施时间为2020年6月1日室2020年12月31日，解释权和修改权规本公司总经理室。
篇七：销售人员薪资待遇以及销售提成管理制度方案
销售人员工资待遇及销售提成管理制度（完整参考版）
销售人员工资待遇及销售提成管理制度
一、目的：
以业绩为导向，按劳分配为原则；以销售业绩和能力来拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大业绩，共创公司和个人双赢局面。
二、实施：
1、销售人员入职后，可参照销售部6个级别制定个人晋升规划；销售人员的工作能力、态度对应销售级别；销售级别对应销售底薪、岗位工资、绩效工资。如
考核、业绩突出者，可提前或破格晋级。如考核、业绩连续三个月不合格，做降一级处理或自动离职。
2、1-4等级参照销售员考核细则，由销售经理对
1-4等级组员进行月度考核。
5-6等级参照销售管理层考核细则，由销售总监（或总经理）对销售经理（第
5级别）进行季度考核；由总经理对销售总监（第
6等级）进行季度考核。
三、管理标准：
1、公司将会在每年的2月份公布销售任务的定量，销售经理可根据淡、旺季之分分配销售任务，并根据制定的销售任务对销售人员进行业绩考核。
2、销售人员行为考核：
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他规定
（2）履行本部门工作任务及主管安排的临时任务
3、出差（出差申请表见附件表
2）：销售人员每月市内出差至少二次、每季度外省市出差至少二次。出差前需填写《出差申请报告》，明确出差计划及达成目的，并做好出差预算。不能完成出差任务的，绩效工资按
60%发放。出差回来后后需要递交出差报告（拜访客户，完成任务），也可组织开会交流出差心得。
四、销售部人员级别分类（共6级）
1、实习销售
：（一般为入职2个月，主要以培训产品知识及销售技巧为主）。热爱销售、能主动学习并理解产品知识，能吃苦。能独立主动收集、分析客户。
2、初级销售
：（一般为入职第3-6个月），熟悉产品知识、销售知识，沟通能力强，能独立完成销售流程。开始创造销售业绩。
3、合格销售
：（6个月后），精通产品知识、销售知识。公关能力强，善于维护客户关系。年度能完成200万元销售任务。
4、优秀销售
：（6个月后），精通产品知识、销售知识。公关能力强，善于维护客户关系。年度能完成350万元销售任务。
5、销售经理
：具备培养、管理销售团队的能力，对业务有效协调。能积极开拓市场渠道，能带领团队有效完成区域内的销售目标，团队销售额每年800万以上。
6、销售总监
：精通营销流程、营销知识。高效组建、培训管理销售团队。科学、客观的安排组员分布及销售区域划分。制定营销计划，带来整个团队完成年销售目标。销售团队全年销售额1400万以上。
五、销售人员薪资构成（根据等级由底薪、岗位工资、绩效工资、提成构成）；：
1、底薪：根据劳动法按21.75天计算，按照实际出勤计算；
2、岗位工资：
a.根据销售个人情况制定如：专业性、学历、相关工作经验等因素，在原有基础上增加。如本行业相关工作经验1年以上
+300、3年以上
+500；硕士本专业学历
+200；本科本专业学历
+100；其他特殊情况商议而定。
b.《岗位工资标准》按完成程度对应折扣拿岗位工资，最低为0，最高为
100%。销售员未达到个人净销售任务的70%，只有底薪
+岗位工资。每月
5日发放月薪
=底薪
+岗位工资
+绩效工资；岗位工资及绩效工资发放标准见表一《销售等级任务表》；
3、绩效工资：a.销售员按照
1-4级别考核，销售经理、总监按照
5-6级别考核；b.上季度回款率＜
60%，下季度绩效工资减半发放，回款后全额发放。
(提成：a.销售利润
=（销售收入—销售成本—运输费用—其他费用
(个人费用
+30%公摊费用)*(1~26%)；（公摊费用指行政部费用
+人员工资费用，销售部按照人员均摊）b.个人净销售任务指：实际产品销售额（扣除客户)4、销售经理在月底统计销售人员的销售任务完成情况，完成当月销售任务考核的，发放绩效工资；如整年度中某几个月未完成，但年度完成整年销售任务，公司在年底一次性补足绩效工资。
销售等级任务表
销售等级任务表
六、提成结算方式：
1、20XX年销售目标，全年2000万。
建议分配（销售经理可按照部门实际情况，制定全年分配比例，完成年销售目标1000万/组）：
2、提成计算产品：
对专项产品负责的专人必须制定产品小册子（按照标准格式）。如专项产品更新不及时、长期不开拓专项产品市场者，公司和销售主管商议，可重新制定专项产品负责人。
3、结算方式：隔月由财务部核算，货款未收回部分暂不结算，直至货款
100%全部回收；货物发货后，销售员催收货款。超过发货日期
3个月后的回款，银行利息部分在个人提成内扣除。
1）银行利息
=当年银行利率×实际天数（发货后三个月开始计算利息）
2）列出回款期长的客户清单：销售提供名单，财务核对，如回款周期长的客户今后报价基数需适当上调。
4、计算方式：
销售提成
=（销售价格-PO价格
-销售成本（含运输费用、快递费用、销售个人费用、发货后三个月后银行利率）-公摊费用
(30%)×提成比例
(20~25%)；
1）公摊费用指配合销售部门人员费用如采购、市场商务、行政财务等人员工资费用，销售部按照人员均摊30%公摊部分。
2）100%完成销售目标，提成比例为25%；70%完成销售目标，提成比例为20%。
5、发放方式：
1）每年的7月、次年的1月发放提成销售提成。
2）个人离职一个月后的回款将计入公司，不发放个人提成。
七、激励制度：
为了活跃销售员的竞争氛围，提高销售积极营销，创造冲锋式的战斗力，特设五种激励方法：
1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，出奖状贴公司喜报栏；给予
300元奖励（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率60%以上）；
2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名销售冠军，出奖状贴公司喜报栏；给予
800元奖励（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率60%以上）；
3、年度销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名年销售冠军，出奖状贴公司喜报栏；给予
2000元奖励（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率
60%以上）；
4、销售经理如超额完成团队任务（200万/季度）的15%，获优秀经理奖，出奖状贴公司喜报栏；给予
2000元奖励（团队回款率
60%以上）；
5、销售总监如超额完成团队任务（400万/季度）的20%，获优秀管理精英奖，出奖状贴公司喜报栏；给予5000元奖励（团队回款率60%以上）；
注：以上销售激励奖金统一在年底随最后一个月工资发放，（如未工作到年底，奖金不予发放）
八、实施时间：
本制度自
20XX年3月30日起开始实施。
销售部员工
于
年
月
日入职，熟知公司上述《销售部管理制度》。
确认签字：
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