下面是小编为大家整理的关系是建立相互信任基础之上,供大家参考。
关系是建立在相互信任的基础之上 张某是我公司一名文案，前段时间告知公司因疫情原因所住小区被封控，申请居家办公，公司也同意了。最近我们偶然得知张某实际所在小区并未被封，封的是他居住楼栋的隔壁一栋，也就是说他可以正常出勤，却伪造信息申请居家办公。
1、张某告知了所住小区被封控，这个事实是存在的。作为用人部门或者 HR 部门没有及时掌握有效的信息，全面了解所住的楼栋是否完全封控，或者小区是否完全封控。第一手信息没有完全掌握，所以从公司的角度来讲是存在一定的问题的。责任不能完全在员工，公司没有从源头或者根本上杜绝什么情况下可以居家办公，什么情况不能居家办公。公司的居家办公没有明确清楚，对于弄虚作假没有做相应的规定或者处罚措施。
2、从安全的角度来讲，该员工所住的隔壁楼栋被封控，根据疫情传播范围或者路径，张某所住的楼栋也存在被传染的风险，员工居家办公，从另外一个角度来讲，是隔断传播，降低公司被封控的风险，毕竟现阶段该员工是否被感染或者密切接触还不清楚。所以该员工确认无风险在回公司办公，在不影响工作进度的情况下我觉得是可行的。毕竟该领导反馈该员工能够正常完成工作，未影响工作进度。
3、偶然得知，是否是因为张某与谁存在矛盾，故意传播错误的消息，让公司对张某进行处罚，从而激发矛盾，产生不必要的错误。
对于该问题我觉得应该从以下几点入手：
1、重新明确居家办公。对于居家办公的定义或者界定要明确，不然可能存在打擦边球的行为，让公司无从处理。
2、针对此问题，用人部门和 HR 一起与张某进行沟通，对此情况做进一步的了解，听取张某的想法或者意见。以事实为依据，而不能道听途说，毕竟通过第三者传递的信息可能存在失真。对于张某未能及时回公司办公，要根据了解的事实进行评判。如果确
实存在未管控的情况，要对张某进行批评教育，下不未过，否则就会严肃处理，毕竟违规举不成方圆。
3、以结果为导向。召集公司各部门负责人开会，毕竟只要不影响公司进度的情况下，任何地方都是可以作为办公地点，让各部门负责人做好内部制度的宣导。
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